کد خبر: ۱۵۵۵۸۵

تاریخ: ۲۸ فروردين ۱۴۰۳ - ۱۷:۳۹

دومین روز از سومین آئین نکوداشت روز ملی منابع انسانی

بررسی الزامات و حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی در جهاددانشگاهی/ اعطای جایزه تعالی سرمایه انسانی به واحدهای سازمانی برتر

دومین روز از سومین آئین نکوداشت روز ملی منابع انسانی این نهاد، ۲۷ فروردین‌ماه برگزار شد و موضوعاتی همچون: نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی، نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی و مدیریت پروژه- حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی مورد بررسی قرار گرفت. به گزارش روابط عمومی جهاددانشگاهی، دومین روز از سومین آئین نکوداشت روز ملی منابع انسانی این نهاد، ۲۷ فروردین‌ماه در محل دانشگاه علم و فرهنگ تهران برگزار شد و موضوعاتی همچون: نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی، نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی و مدیریت پروژه- حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی مورد بررسی قرار گرفت.

این حوزه در سال ۱۴۰۳ پرداخت و اظهار کرد: یکی از اهداف برگزاری این برنامه این است که به موضوع رهبری و مدیریت سرمایه انسانی بپردازیم. موضوع رهبری بیشتر به ایجاد حال خوب در میان منابع انسانی می‌پردازد.
دکتر مرجانی با اشاره به نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی گفت: هدف نظام رهبری و مدیریت منابع انسانی در جهاددانشگاهی برندسازی سرمایه انسانی، استانداردسازی سرمایه انسانی و نهادینه‌سازی سرمایه انسانی است. تفاوت سرمایه انسانی با منابع انسانی این است که وقتی فردی برای نهادی ارزش افزوده ایجاد می‌کند، سرمایه انسانی به وجود آمده است.
وی ادامه داد: باید سرمایه انسانی را نهادینه‌سازی کرده و بتوانیم با یک سری از شاخص‌ها به خوبی در این زمینه حرکت کنیم تا بتوانیم در آینده به برندسازی در حوزه سرمایه انسانی دست پیدا کنیم. برای رسیدن به این هدف به یک سری از کلیدواژه‌‌ها همچون پیاده‌سازی، بازنگری و اصلاح و طراحی نیازمند هستیم.
دکتر مرجانی گفت: تحلیل شغل و گریدینگ، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و گریدینگ شاغل، حقوق، مزایا و پاداش‌، روابط کار و سلامت جامع منابع انسانی، آموزش، یادگیری و تسهیم دانش، مدیریت عملکرد کارکنان، تحلیل و توسعه شایستگی‌ها، مربی‌گری و منتورینگ، طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی، فناوری سرمایه انسانی، پیشکسوتان سرمایه انسانی، رهبری و استراتژی منابع انسانی، مدیریت اخلاق، ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و نظام پیشنهادات و نوآوری مستمر، مدیریت استعداد از جمله شاخص‌های ویژه در بحث توسعه منابع انسانی است.
وی ادامه داد: طرح معراج طرحی در جهاددانشگاهی است که با اجرای آن به دنبال توسعه منابع انسانی در تمامی واحدهای جهاددانشگاهی هستیم. برای اجرای این طرح نیازمند ایجاد ساختار ویژه هستیم‌ که باید به خوبی انجام شود. باید بدانیم دستورالعمل‌ها و آئین‌نامه‌های استخدامی جهاددانشگاهی تقریبا قدیمی شده و باید به‌روزرسانی شود.
دکتر مرجانی بیان کرد: برای نظام رهبری و مدیریت سرمایه انسانی نیازمند یک‌ نقشه راه هستیم که شامل فرآیندها و نگرش‌ها، خوداظهاری ازسوی واحدها و ممیزی از سوی ارزیابان، تهیه طرح‌های بهبود، طراحی و آماده‌سازی آموزش و فرهنگ‌سازی، طرح‌های کوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدت، اجرا و پیاده‌سازی طرح‌ها و پایش نهایی از سوی ارزیابان حرفه‌ای استاندارد ۳۴۰۰۰ خواهد بود.
وی در پایان با اشاره به اینکه اجرای این‌ برنامه‌ها در نهایت به جایزه تعالی سرمایه انسانی رسیده و این جایزه از سال ۱۴۰۴ به صورت هر ساله در جهاددانشگاهی برگزار خواهد شد، تصریح کرد: نقشه راه خوبی برای این منظور تعریف شده و در تمامی واحدها اجرا خواهد شد.

نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی
در ادامه این مراسم، دکتر مجید منوچهری استاد دانشگاه تهران در سخنانی به موضوع نقش تحولات فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی پرداخت و گفت: زمانی که راجع به موضوع فناوری اطلاعات در منابع انسانی صحبت می‌کنیم، باید بدانیم که مدل ذهنی کار کردن با داده‌ها بسیار مهم است.
دکتر منوچهری بیان کرد: در حوزه منابع انسانی خیلی استفهامی سخن می‌گوییم و به دنبال این‌ هستیم که با این روش به اهداف خود برسیم. باید بدانیم که موضوعات مرتبط با منابع انسانی موضوعاتی اثباتی و انکاری هستند و باید با استفاده از برخی اعداد و ارقام برنامه‌های ارائه شده در این زمینه را تضمین کرد.
وی ادامه داد: زمانی که راجع به داده‌ها در حوزه منابع انسانی سخن می‌گوییم باید از این داده‌ها به عنوان دستاویزی برای اثبات و انکار فعالیت‌های انجام شده بهره‌گیری کنیم. این سوال مطرح می‌شود که ما در حوزه منابع انسانی تا چه میزان آزمایش‌گر هستیم که این مسئله نکته مهمی در این حوزه است. در برخی شرکت‌ها در پرسش‌نامه‌های‌ ویژه نظرسنجی رضایت شغلی برخی فاکتورها و سوالات هستند که تأثیر بیشتری در میزان نظرسنجی از ‌منابع انسانی دارند. می‌توان با تغییر مدل داده‌ها در نظرسنجی‌های مختلف به آمار دقیق‌تری از میزان رضایت شغلی و دیگر سوالات مربوط به این حوزه دست پیدا کنیم.
استاد دانشگاه تهران بیان کرد: امروز با داده‌ها می‌توان به خوبی به اطلاعات مورد نظر در مورد منابع انسانی دست پیدا کرد.‌ بنابراین باید در این حوزه به رویکرد تجربه‌گرا روی آورد و از قید و بند ابزار خارج شد که این رویکرد مسیرهای جدیدی را در بخش منابع انسانی ایجاد می‌کند.

حلقه مفقوده ی مدیریت سرمایه انسانی
دکتر الهه عزیزی مدرس حوزه مدیریت پروژه به موضوع مدیریت پروژه، حلقه مفقوده مدیریت سرمایه انسانی پرداخت و در سخنانی اظهار کرد: برای مدیریت پروژه باید با منابع انسانی به خوبی آشنا بود؛ چرا که بدون علم منابع انسانی، نمی‌توان به مدیریت پروژه دست پیدا کرد. بنابراین حوزه منابع انسانی نیز خود در حال اجرای پروژه‌های مربوط به خود است و با مدیریت پروژه مرتبط است.
دکتر عزیزی بیان کرد: پروژه تلاشی موقت برای ارایه محصول، خدمت و نتیجه منحصر به فرد است و یک‌ بار انجام می‌شود. پروژه دارای تاریخ آغاز و پایان مشخص باشد. پروژه در نتیجه فناوری، نیاز بازار و یا نیاز سازمانی ارایه شود. طرح نیز مجموعه‌ای از پروژه‌ها ست که به هدف مشخصی منتج می‌شود. باید بدانیم که مدیریت پروژه به اندازه مناسب اجرا شود و از کارهای اضافی و یا ناکافی در این حوزه پرهیز شود.
وی تصریح کرد: زمانی که قصد داریم‌ به مدیریت پروژه بپردازیم باید به مدیریت محدوده، مدیریت یکپارچگی، مدیریت زمان، مدیریت کیفیت، مدیریت ارتباطات، مدیریت تدارکات، مدیریت ذینفعان، مدیریت ریسک، مدیریت منابع و مدیریت هزینه توجه ویژه داشته باشیم. اولین حوزه‌ای که در مدیریت پروژه مطرح می‌شود، حوزه یکپارچگی است. در این زمینه مدیریت یکپارچگی باید در تمامی سازمان و نه فقط در داخل یک پروژه انجام شود.
دکتر عزیزی گفت: بسیاری از پروژه‌ها به دلیل عدم وجود انتظارات و الزامات واضح و شفاف با شکست مواجه می‌شوند. در این زمینه‌ باید به اهمیت منشور سازمانی توجه داشت. ساخت منشور نیز با بررسی دقیق قرارداد، دستور کار، عوامل محیطی، اطلاعات دارایی‌ها و فرایند سازمانی ایجاد خواهد شد. مهمترین قسمت یک منشور، الزامات و نیازهای کلان پروژه است.
این مدرس حوزه مدیریت پروژه گفت: برای اجرای پروژه در ابتدا نیازمند ارایه بیانیه کار هستیم که شامل تعیین نقشه راه و میزان فعالیت‌های اجرایی در پروژه است. برنامه زمان‌بندی پروژه نیز شامل فعالیت‌های پروژه، مدت زمان فعالیت، تاریخ شروع و پایان، تقویم پروژه و نقاط عطف پروژه است. همچنین، بزرگترین اشتباهات در زمان‌بندی و مدیریت زمان شامل تعریف نکردن اهداف، مشخص نکردن خروجی‌ها، پیش‌بینی‌های بدون دلیل و تخمین‌های غیر دقیق است.
وی افزود: مدیریت هزینه پروژه نکته بسیار مهمی است که باید در مدیریت پروژه مدنظر باشد. این مدیریت هزینه شامل کنترل هزینه، بودجه‌بندی هزینه و برآورد هزینه پروژه است. البته هزینه مقدار پول معادل یک‌ منبع است که برای انجام پروژه مصرف می‌شود. این‌ هزینه مربوط به مکان، تجهیزات، نیروی انسانی، مواد خام و اطلاعات است.
دکتر عزیزی با بیان این که در اجرای پروژه نباید هزینه‌های سرباز فراموش شود، اظهار کرد: هر پروژه‌ای دارای مثلث طلایی است که شامل بودجه، محدوده کار و زمان است. معیارهای انتخاب اعضای تیم برای اجرای پروژه نیز شامل دسترسی، تجربه، دانش و مهارت، رفتار و فرهنگ، هزینه و عوامل قانونی است. آنچه در اجرای پروژه‌ها مهم است، ارزش پروژه است. اگر پروژه‌ای ارزش نداشته باشد، تأثیر چندانی نخواهد داشت و باید زود آن را به پایان رساند.

کارآفرینی سازمانی، موتور پیشران خلق ارزش پایدار در جهاددانشگاهی
همچنین در ادامه این برنامه کارگاه تخصصی «کارآفرینی سازمانی، موتور پیشران خلق ارزش پایدار در جهاددانشگاهی» با حضور دکتر سالار ارزیده استاد دانشگاه، مشاور رییس دانشگاه علوم پزشکی تهران و کارشناس حوزه کارآفرینی برگزار شد.
در ابتدای این کارگاه تخصصی، دکترارزیده بیان کرد: با موتور کارآفرینی سازمانی می‌توانیم جریان خلق ارزش در جهاددانشگاهی را با نوآوری، تحول، خلاقیت ایجاد کرد.
وی با اشاره به موضوع چگونگی تغییر در نهاد‌های مختلف افزود: باید بدانیم اگر همه چیز تحت کنترل ما باشد، به اندازه کافی سریع حرکت نخواهیم کرد. این سوال مطرح می‌شود که اثربخش‌ترین کار برای افزایش موفقیت سازمان‌ها چیست؟ ایجاد نگرش مثبت در کارکنان، خارج شدن از حالت دولتی، پول، آموزش، توانمندسازی کارکنان، افزایش حقوق اعضا، نوآوری، حمایت کامل از طرح و نیرو، تیم متخصص پذیرش نیروی انسانی، ایده‌ها و نظرات کارکنان، تعامل بین همکاران، استفاده از فناوری روز، تشویق افراد خلاق و ایجاد محیط مناسب نوآوری از جمله راهکار‌ها برای این امر است.
دکتر ارزیده ادامه داد: اولین کاری که دنیای امروز در مسیر کسب و کار بدان نیاز دارد، یادگیری زدایی است. باید بدانیم در نوآوری هیچ یگانه فرمول موفقیتی وجود ندارد. هر محیط و سازمانی اقتضائات خود را دارد و فرمول موفقیت مختص همان محیط است. یادگیری‌زدایی یگانه یادگیری بزرگ دنیای امروز است. کارآفرینان بزرگ دنیا کتاب و مدلی را نخوانده بودند و در کنار دانش ضمنی که داشته‌اند، توانسته‌اند نوآوری خود را ارائه دهند.
وی افزود: مهمترین مانع ما در تحول و نوآوری مفروضات ذهنی ماست. درس خوبی که از استراتژی حاصل می‌شود این است که استراتژی جایی است که پول و منابع یک سازمان هزینه می‌شود. اگر مدیریت ارشد یک سازمان به دنبال نوآوری و تحول نباشد، هیچ اتفاق مهمی در آن سازمان رخ نمی‌دهد.
دکتر ارزیده بیان کرد: در مسئله نوآوری نیازمند ذهنیت تفکر طراحی هستیم. مدیریت انجام کار‌های درست است که به آن کارآمدی گفته می‌شود. چنانچه طرح معراج جهاددانشگاهی به صورت عالی هم انجام شود، این مسئله هیچ ربطی به روحیه کار تیمی و تحولی نخواهد داشت. ما امروز نیازمند این هستیم که ذهن خود را همواره نوپا نگاه داریم.
وی اظهار کرد: مهمترین شاخص برای ارزیابی یک دوره این است که تا چه حد به دیگران توصیه می‌کنید که در چنین دوره‌ای شرکت کنند. ویژگی ذهن نوپا این است که خالی از پیش قضاوت است و انتظارات خود از آینده را کاملاً صد درصدی نکرده است. این نوع ذهن پر از کنجکاوی بوده و به سرعت می‌آموزد و یادگیری می‌کند.
دکتر ارزیده با بیان اینکه یکی از شاخص‌هایی که می‌توان انسان‌های توانمند را حمایت کرد، اعطای پاداش ویژه برای عملکرد مثبت آنهاست، گفت: اینکه آغاز نوآوری دشوار است به این دلیل است که اصلاً به دنبال آن نرفته و به کار‌های روزمره عادت کرده‌ایم. باید بدانیم انجام کار‌های روتین دستاوردی ندارد و باید به سوی نوآوری حرکت کنیم.
وی اظهار کرد: امروز بزرگترین علت شکست استارتاپ‌ها ساختن چیزی است که کسی خواهان آن نیست. دومین علت آن نیز استخدام ضعیف و تیم بد است. بیشتر استارتاپ‌ها زمانی می‌فهمند چه باید کنند که دیگر بودجه‌ای ندارند. برای رسیدن به جایی که الان نیستیم، باید کار‌هایی کنیم که در گذشته نکرده‌ایم. یکی از اصول ثابت تفکر خلاق این است که قضاوت‌ها را عقب بندازیم.
دکتر ارزیده تصریح کرد: دنیای امروز دنیای پیش‌بینی ناپذیری شده است. اگر نتوانیم جریان نیروی انسانی توانمند را در جهاددانشگاهی حفظ کنیم، روز به روز کوچکتر و کم‌اثرتر خواهد شد. خلاقیت شکل دادن به عناصر متداعی صورت ترکیبات تازه‌ای است که با الزامات ویژه‌ای مطابق است. خلاقیت دارای چند بخش مهم است که اولین بخش آن روان بودن ذهن است.
وی تصریح کرد: انعطاف‌پذیری نیز از دیگر بخش‌هایی است در موضوع خلاقیت بدان نیاز داریم. همچنین، ابتکار و بسط و توسعه ایده نیز از دیگر بخش‌های حوزه خلاقیت است. برای سنجش میزان خلاقیت باید به این چهار مورد بپردازیم. برای افزایش میزان این چهار وجه در حوزه خلاقیت باید ابتدا تمرین کنیم و از ابعاد مختلف به موضوع بنگریم.
دکتر ارزیده تصریح کرد: هر ایده‌ای که تازه باشد، ابتکار دارد. اگر این ایده ارزشمند بود، خلاقیت ایجاد شده است. همچنین، چنانچه بتوانیم ایده خلاقانه را به مرحله عمل برسانیم، نوآوری داشته‌ایم که اگر این ایده جدید، اقتصادی شود، به کارآفرینی دست یافته‌ایم. بزرگترین مانع خلاقیت در سازمان‌ها رویه‌های جاری است و برای انجام کار‌های بزرگ باید این رویه‌ها را تغییر داد.
وی تصریح کرد: قاتلان اصلی نوآوری در سازمان‌ها، عدم امکانپذیری نوآوری از لحاظ فنی، عدم حمایت از نوآوری، کندی جریان نوآوری و ... است. باید بدانیم کشف یا خلق حل مسئله به شیوه نوآورانه همان کارآفرینی است. سازمان‌هایی که روحیه تیمی دارند، ارزیابی عملکرد به صورت فردی نیست و افراد و مدیران باید نسبت به عملکرد کل ارزیابی شوند.
گفتنی است، در بخش پایانی این آیین کارگروه های تخصصی منابع انسانی جهاددانشگاهی برگزار شد.