کد خبر: ۱۶۶۱۶۶

تاریخ: ۲۷ دی ۱۴۰۳ - ۱۴:۰۴

وجود شکاف عمیق بین محققان و کارفرمایان

ظرسنجی مجله نیچر در مورد استخدام محققان نشان می‌دهد که شکافی بین انتظارات افرادی که به دنبال شغل در علم هستند و کسانی که استخدام می‌کنند، وجود دارد؛ یعنی محققان معتقدند که کار مناسب برای آن‌ها پیدا نمی‌شود و کارفرمایان هم بر این باورند که نیروی متخصص و ماهر وجود ندارد.

به گزارش بازارکار به نقل از ایسکانیوز؛ محققان مجله نیچر در سال ۲۰۲۴ از بیش از هزار و ۱۰۰ رهبر آزمایشگاه در دانشگاه‌ها و شرکت‌های خصوصی در مورد استخدام نیروی کاری نظرسنجی کردند. این نظرسنجی جهانی نه تنها بینش و گرایش‌هایی را در مورد چشم‌انداز استعداد و استخدام جهانی ارائه می‌دهد، بلکه توصیه‌هایی را برای محققانی مطرح می‌کند که اول کار هستند و تازه می‌خواهند درخواست کاری برای مجموعه‌ای ارسال کنند. گفتنی است که این نظرسنجی و نتایج آن هم برای دانشمندان جویای کار و هم برای مدیران مسئول جذب استعداد‌های علمی در نظر گرفته شده است.

هر ساله، ده‌ها هزار نفر در سراسر جهان با در دست داشتن مدارک تحصیلات تکمیلی و دانش تخصصی خود برای مشاغل تحقیقاتی درخواست می‌دهند، معتقدند که گزینه‌های آن‌ها برای انتخاب شغل بسیار محدود است؛ آن هم در شرایطی که برخی از مشاغل در دنیای دیجیتال امروزی محو می‌شوند و هوش مصنوعی جایگزین نیروی کار انسانی می‌شود. از سوی دیگر، استخدام کنندگان گزارش می‌دهند که قادر به یافتن نیروی مناسب برای موقعیت‌های شغلی خود نیستند. به طوری که سال گذشته ۴۶ درصد از هزار پاسخ دهنده به نظرسنجی مدیران استخدام تحقیقاتی از دانشگاه و صنعت اعلام کرده‌اند که نبود نیروی کاری باسواد و با مهارت بالا مهم‌ترین نگرانی آن‌ها به شمار می‌آید.

یکی از دلایل اصلی این عدم تطابق، این واقعیت است که افرادی که درخواست کار تحقیقاتی را می‌دهند، اغلب یا به تازگی دکتری‌شان را گرفته‌اند یا اولین دوره پست‌دکتری‌شارن را می‌گذرانند. به این معنا که هنوز واجد شرایط کار تحقیقاتی نیستند و قبل از اینکه بتوانند به طور مستقل کار کنند، نیاز به مشاوره، راهنمایی و تجربه بیشتر دارند.

تغییر اولویت‌های نسلی نیز نقش مهمی در این چالش ایفا می‌کند. به عنوان مثال، اکثر دانشمندانی که تازه‌کار هستند و هم‌اکنون جویای کارند، نسل هزاره (نسل وای) هستند که بین اوایل دهه ۱۹۸۰ و اواسط دهه ۱۹۹۰ متولد شده‌اند. این افراد اغلب از نظر دیجیتال باهوش هستند، غرایز قوی برای همکاری دارند و عاشق این هستند که آثار کارهایشان را روی جامعه ببینند. آن‌ها همچنین تمایل دارند به تعادل کار و زندگی و انعطاف‌پذیری شغلی اهمیت دهند، که ممکن است با اولویت‌های دانشمندانی که با آن‌ها برای استخدام مصاحبه می‌کنند، خیلی مطابقت نداشته باشد.

در همین حال، کارفرمایان در پاسخ به نظرسنجی نیچر گزارش می‌دهند که متقاضیان کار علمی اغلب فاقد تفکر خلاق، مهارت حل مساله و ارتباط و ویژگی‌هایی مانند پشتکار، اشتیاق و سرسختی هستند. با این حال، تعداد بسیار کمی از متقاضیان کار آموزش ساختار یافته‌ای را در مورد این دارند که چطور باید در یک جلسه مصاحبه پاسخ دهند.

پرداختن به این چالش‌ها نیازمند رویکردی چند جانبه است. اما سه اصل و نکته مهم در این مورد عبارت است از:
خدمات توسعه شغلی را گسترش دهید

همانطور که نیچر قبلاً هم استدلال کرده است، دانشگاه‌ها و سایر موسسات آموزشی و تحقیقی می‌توانند آموزش دکتری را فراتر از مسیر آکادمیک پیش ببرند و خدمات بیشتری در این دوره ارائه دهند. ارائه مشاوره و راهنمایی در مورد مسیر‌های شغلی و فرصت‌های شغلی برای محققانی که در شرکت‌ها، بخش خصوصی و سازمان‌های غیردولتی کار می‌کنند، دردسترس‌تر است. محققان در دانشگاه نیز می‌توانند از طریق گفتگو با فارغ‌التحصیلان یا کارکنان سابق دانشگاهی که به بخش‌های دیگر منتقل شده‌اند، از این مسیر‌ها آگاهی پیدا کنند و مسیر را برای خودشان ترسیم کنند. برای کسانی که به دنبال ایجاد حرفه خود در دانشگاه‌ها هستند، موسسات می‌توانند از دیگر کارفرمایان بخش دولتی یا خصوصی با انجام Job shadowing کار بیاموزند، به عنوان مثال، دانشجویان مقطع کارشناسی به مدت یک هفته دانشجویان پسا دکتری را دنبال می‌کنند.

منظور از job shadowing استفاده از تجربه دیگرانی است که زمان بیشتری را در مکان و شغلی که ما خواستار آن هستیم، گذرانده‌اند. مشاهده انجام کار توسط فردی حرفه‌ای، نشان می‌دهد که از شغل آینده خود چه انتظاراتی باید داشته باشیم. این کار راهی برای بررسی نکاتی است که در مورد یک شغل و وظایف و مسئولیت‌های آن باید بدانیم.
پلتفرم‌ها را انسانی‌تر کنید

نیچر توصیه می‌کند پلتفرم‌های آنلاین بزرگی که محققان را به کارفرمایان بالقوه متصل می‌کنند، باید کمتر رباتیک شوند. اغلب، زمانی که متقاضیان در پاسخ به یک آگهی، رزومه شغلی‌شان را ارسال می‌کنند، چیزی فراتر از یک تائید خودکار نمی‌شنوند. بسیاری از استخدام کنندگان اظهار می‌کنند که به متقاضیان ناموفق بازخورد ارائه نمی‌کنند. این برای موقعیت‌هایی که ممکن است تعداد زیادی از متقاضیان را دریافت کنند قابل درک است. اما خیلی اوقات این کار برای جویندگان کار باعث تضعیف روحیه می‌شود و این تصور را به وجود می‌آورد که کارفرما یک کارفرمای بی‌توجه است و جایی نیست که بااستعدادترین افراد بخواهند به آنجا بروند و کار کنند.

برخی از استخدام‌کنندگان به نیچر گفتند که ترجیح می‌دهند از طریق شبکه‌های حرفه‌ای خود استخدام کنند تا اینکه به پلتفرم‌های آنلاین بزرگ اعتماد کنند. این امر تا حدودی به این علت است که بسیاری از افراد با کپی‌برداری از روزمه افراد دیگر، رزومه خود را تهیه می‌کنند و حتی گاهی با استفاده از یک ابزار هوش مصنوعی این کار را انجام می‌دهند. این نشان دهنده اهمیت مداوم شبکه‌ها برای توسعه شغلی است و به این معنی است که کسانی که وارد بازار کار می‌شوند باید در مورد نحوه شبکه‌سازی یا نت‌ورکینگ آموزش ببینند.
آموزش ساختاریافته را بگنجانید

کارفرمایان باید مزایای آموزش ساختاریافته برای محققان اولیه را به عنوان راهی برای تقویت تفکر انتقادی و مهارت‌های تحلیلی در نظر بگیرند. این می‌تواند با بازتولید طرح‌های آموزشی که معمولاً توسط شرکت‌های بزرگ دارویی، فناوری، مشاوره، مالی و حقوقی استفاده می‌شود، انجام شود. آن‌ها اغلب شامل چرخش می‌شوند تا افراد جدید بتوانند کار در بخش‌های مختلف را برای دوره‌های کوتاه تجربه کنند. چنین طرح‌هایی نیازی به هزینه برای زمین ندارند - نگرانی مشروع برای شرکت‌های کوچک و متوسط. مدل‌های دیگری نیز وجود دارد، مانند دوره‌های کارآموزی کوتاه مدت.
چگونه دانشمندان جویای کار باید در خط بین اعتماد به نفس بالا و فروتن قدم بردارند

به طور کلی، دانشگاه‌ها و سایر نهاد‌های آموزشی باید بپذیرند که برای درک چالش‌هایی که جویندگان کار علمی با آن مواجه هستند باید سخت‌تر تلاش کنند و این را مأموریت خود قرار دهند تا مهارت‌های موفقیت در بازار کار فعلی را برای دانشجویان و کارآموزان فراهم کنند. خطرات در اینجا فقط مربوط به مشاغل فردی نیست. ناکامی در آماده‌سازی مناسب محققان برای موفقیت حرفه‌ای نه تنها پتانسیل محققان، بلکه سرمایه‌گذاری جامعه را در آموزش علمی هدر می‌دهد.

مسیر پیش رو نیازمند این است که جویندگان کار و استخدام کنندگان یکدیگر را بهتر درک کنند. متقاضیان از این که بدانند چرا استخدام کنندگان از میزان اعتماد به نفس متقاضیان ناراضی هستند سود خواهند برد. موسسات به نوبه خود باید خود را معمار مشاغل علمی ببینند.