کد خبر: ۱۶۶۷۹۵

تاریخ: ۱۴ بهمن ۱۴۰۳ - ۱۰:۲۹

توزیع نامتوازن منابع انسانی در نفت به دیگر مشکلات این حوزه اضافه شده‌است

گره کور منابع انسانی در نفت

بخش دولتی نفت آنطور که کارشناسان و مسوولان می‌گویند با مازاد نیروی انسانی مواجه است. این تورم نیروی کار از آنجاکه عمدتا از طریق شرکت‌های تامین نیرو شکل‌گرفته و کم‌ترین هزینه‌ای برای گزینش و آموزش آن‌ها صرف‌نشده، از کیفیت و تخصص کافی هم برخوردار نیستند. بسیاری از این نیرو‌ها به‌تدریج تبدیل وضعیت و به استخدام مستقیم درآمده‌اند، همزمان نیرو‌هایی هم به بخش نفت تحمیل شده‌اند، تا جایی‌که هزینه بالایی روی دست این بخش قرارگرفته و یک وضعیت بغرنج برای مدیران کنونی به ارث گذاشته شده‌است؛ اعمال یک رویه دستمزدی عادلانه برای آن‌ها خطر ازدست‌رفتن و خروج نیرو‌های تخصصی از سازمان‌ها به شکل مهاجرت، بازنشستگی و بازخرید را در پی دارد.
گره کور منابع انسانی در نفت
از دیگر سو نوعی عدم‌توازن هم در توزیع نیرو‌ها دیده می‌شود و به‌نظر می‌رسد در برخی بخش‌ها نیروی کار مازاد و دربرخی دیگر با کمبود نیرو مواجه هستند، چنانچه که مدیر منابع انسانی شرکت مناطق نفت‌خیز جنوب به گروه رسانه‌ای «دنیای‌اقتصاد» می‌گوید: شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب در حوزه نیرو‌های انسانی رسمی به‌ویژه در عملیات شامل تاسیسات نفت و گاز و همچنین تعمیرات، با کمبود نیرو مواجه است.
عوارض برون سپاری
اخیرا از زبان برخی کارشناسان می‌شنویم که در زمان قبل از پیروزی انقلاب اسلامی، شرکت ملی نفت با ۲۰‌هزار نیروی کار ۶‌میلیون بشکه نفت تولید می‌کرده، ولی اکنون با حدود ۲۰۰‌هزار نفر، نصف این میزان تولید می‌شود. «تورم نیروی کار» موضوعی است که بیژن زنگنه، وزیر نفت دولت سیزدهم نیز نسبت به آن گلایه داشت. او در سال‌۹۳ وقتی که دوباره در دولت روحانی وزیر نفت شد، گفت: «وقتی وزارت نفت را در سال‌۸۴ ترک کردم حدود ۸۰‌هزار نفر شاغل داشتیم و حالا که تمام پتروشیمی‌ها و پالایشگاه‌ها واگذارشده ۱۲۰‌هزار نیرو داریم. در حال‌حاضر بین ۵۰ تا ۶۰‌هزار نیروی مازاد داریم.» به بیان دیگر در آن زمان نصف نیرو‌های کار در صنعت نفت مازاد بوده‌اند. البته در مقایسه تعداد نیرو‌های کار امروز و پیش از انقلاب نباید این موضوع را نادیده بگیریم که در آن زمان تعداد میادین و تاسیسات نفتی بسیار کمتر از امروز بود. به بیان دیگر چاه‌ها در آن زمان دوره اولیه زندگی خود را طی می‌کردند و از این منظر دارای بازدهی بسیار بالایی نسبت به امروز بودند.
علاوه‌بر این ۲۰۰‌هزار نیروی انسانی امروز شامل بخش گاز و پالایش و پخش هم می‌شوند که پیش از انقلاب این‌گونه توسعه‌نیافته بودند، مخصوصا در بخش گاز که بزرگترین خط لوله دنیا به طول ۴۸۰‌هزار‌کیلومتر را داریم و این امر نیازمند ایستگاه‌های تقویت فشار، ذخیره سازی، نیرو‌های بخش تعمیر، نگهداری و... در تمام نقاط کشور است، بااین‌حال همچنان درمیان خود نفتی‌ها هم موضوع تورم نیروی انسانی مطرح می‌شود. این رشد نیروی مازاد اتفاقا جایی شروع شد که با هدف کاهش استخدام و پایین‌آوردن هزینه‌های کار، مصوبه برون‌سپاری فعالیت‌های دولت به اجرا درآمد. این مصوبه باعث شد که در دوره‌ای که زنگنه هم به آن اشاره دارد، شرکت ملی نفت و زیرمجموعه‌های آن به برون سپاری بسیاری از حوزه‌های کاری مثل آشپزی، رستوران، نگهبانی و ... بپردازند. این موضوع که دیگر شرکت‌های دولتی نیازی به قرارداد مستقیم با نیروی کار نمی‌دیدند و از این طریق تعهداتی هم در قبال آن‌ها نداشتند، موجب شد که در ادامه بسیاری از حوزه‌های تخصصی‌تر مثل غواصی و حفاری را هم برون‌سپاری کنند.
بعدا به‌دلیل اینکه بسیاری از این کارکنان مشاهده می‌کردند که با وجود سختی بالای کار نسبت به دیگر همکارانشان از هیچ مزایایی برخوردار نیستند شروع به اعتراض کردند و این در حالی بود که در قالب بودجه‌های سنواتی، چندبار برخی از نیرو‌ها مانند فرزندان ایثارگران وامثالهم به‌طور مستقیم جذب شدند. این موضوع باعث شد که تعداد نیرو‌ها سال‌به سال‌افزایش یابد، بنابراین برنامه‌ای که برای کاهش هزینه نیرو‌های انسانی وضع شده بود خود موجب افزایش این نیرو‌ها شد. از سوی دیگر همواره این انتقاد مطرح بوده که در نیرو‌های شرکتی نوعی عدم‌تعادل وجود دارد، درحالی‌که شدت کار در آن‌ها بالاتر از بخش‌های دیگر است، هزینه‌ای برای ارتقای کیفی آن‌ها انجام نمی‌گیرد و این موضوع باعث کاهش بهره‌وری در بخش کار شده‌است.
جدا از همه اینها، حالا با اینکه نفت با مشکل ازدیاد نیرو مواجه است، در سال‌های اخیر خروج و مهاجرت نیرو‌های متخصص در این حوزه یکی از اصلی‌ترین معضلات است. مازاد نیرو شاید یکی از دلایلی باشد که شرکت‌های نفتی را ناگزیر به کاهش دستمزد و دیگر مزایای آن‌ها کرده، درحالی‌که جاذبه‌های مالی کشور‌های همسایه هم به‌عنوان یک متغیر تاثیرگذار آن‌ها را فرامی‌خواند. حمید بورد، مدیرعامل شرکت ملی نفت اخیرا در همایش مهاجرت نخبگان علمی گفت: «همواره پرورش و نگهداشت نیرو‌ها در صنعت نفت یک دغدغه بسیار جدی برای صنعت بوده که در سال‌های اخیر دچار خسران، کاهش و حذف تعداد زیادی از برنامه‌ها شده‌است.»

وی با اشاره به اینکه تا همین چند سال‌پیش ما بهترین نیرو‌ها را در سطح منطقه داشتیم، ولی اکنون نمی‌توانیم ادعایی داشته باشیم، گفت: «پرورش‌یافتگان صنعت نفت قوی‌ترین نیرو‌ها در سطح منطقه بودند و هرکس پس از دوران دانشکده پنج سال در مناطق نفت‌خیز جنوب کار می‌کرد، همه شرکت‌های نفتی جهان خواستار او بودند.» به گفته بورد اکنون نیز هرکسی در حوزه نفت ما کار کرده، دنیا برایش فرش قرمز پهن می‌کند و بسیاری از کارشناسان صنعت نفت در کشور‌های مختلف فعال بوده و کار می‌کنند. این موضوع نشان می‌دهد؛ مدیریت نیروی انسانی در نفت تا چه اندازه تخصصی و حساس است و لازمه آن راضی نگه‌داشتن حجم بالای نیرو‌های استخدام شده در سنوات قبل است. یکی از خصائص این رضایت، مدیریت احساس ناعدالتی است که بین نیرو‌های شرکتی یا همان ارکان ثالث و نیرو‌های کار پیمانی و رسمی وجود دارد. در بخش مناطق نفت‌خیز جنوب که ۸۰‌درصد نفت ایران را تولید می‌کند، ۱۳۷۰۰نفر نیروی انسانی رسمی و حدودا ۵۱۰۰نفر نیروی قرارداد مدت موقت و حدود ۱۷۶۰۰نفر هم نیروی پیمانکاری ارکان ثالث وجود دارد.

به بیان دیگر ۳۶‌هزار و ۶۰۰ نفر در این شرکت مشغول به‌کار هستند که تقریبا ۵۰‌درصد نیروی رسمی و مدت موقت و ۵۰‌درصد هم پیمانکاری محسوب می‌شوند؛ این در حالی است که در سال‌۹۴ در حوزه مناطق نفت‌خیز جنوب حدود ۱۶‌هزار پرسنل رسمی و نزدیک به ۲۷‌هزار پرسنل قراردادی و ارکان ثالث (جمعا ۴۳‌هزار نفر) وجود داشته‌است. به بیان دیگر طی این ۱۰‌سال میزان نیرو‌های انسانی کاهش‌یافته و این در حالی است که تاسیسات فرسوده این منطقه نیاز به نیروی انسانی باکیفیت را ضروری کرده‌است. حمید علمداری، مدیر منابع انسانی شرکت نفت مناطق نفت‌خیز جنوب در گفتگو با «دنیای‌اقتصاد» گفت: شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب در حوزه نیرو‌های انسانی رسمی به‌ویژه در عملیات شامل تاسیسات نفت و گاز و همچنین تعمیرات، با کمبود نیرو مواجه است و ما به جد دنبال پیگیری تامین نیرو از طریق بر گزاری آزمون استخدامی هستیم.
حذف پیمانکاری
او درباره برنامه‌های این شرکت برای تبدیل وضعیت نیرو‌های ارکان ثالث نیز توضیح داد: مجلس شورای‌اسلامی اکنون برنامه‌ای برای حذف پیمانکاری دنبال می‌کند و ما هم پیگیر هستیم که این برنامه به‌ثمره بنشیند و سریعا این نیرو‌ها شیفت و قراردادی شوند. علمداری افزود: تا جایی‌که خبر دارم مجلس این موضوع را دنبال می‌کند و این مصوبه اکنون بین مجلس و شورای‌نگهبان در رفت و آمد است و امکان دارد در آینده نزدیک به‌ثمر برسد. وی در ادامه به موضوع ارتقای کیفی نیرو‌های انسانی پرداخت و گفت: در حوزه نیرو‌های انسانی رسمی دوره‌های شایسته محور و رویکرد‌های نوین در آموزش را دنبال می‌کنیم، همینطور در بحث نیرو‌های ارکان ثالث و نیرو‌های پیمانکاری رویکردی جدید را در قرارداد‌ها پیش‌بینی کرده ایم تا در قرارداد با پیمانکار، هزینه‌های آموزش را پیش‌بینی کنیم. علمداری درباره نیاز‌های جدید استخدامی این شرکت نیز توضیح داد: ما استخدام‌های خود را معمولا هر‌ساله مشخص و به شرکت ملی نفت ایران اعلام می‌کنیم، ولی جذب در حوزه نیرو‌های رسمی؛ در واقع تابع برنامه‌های کلان کشور و سازمان امور استخدامی کشور است.
مدیر منابع انسانی شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب درباره ظرفیت کنونی جذب نیروی این شرکت نیز گفت: جذب نیروی جدید به‌طور طبیعی تابع خروج نیرو از سازمان است و به فراخور نیرو‌هایی که به شکل بازنشستگی، انتقال و دلایل دیگر خارج می‌شوند که به‌طور متوسط هر سال‌۴۰۰ نفر می‌شوند، به همین اندازه جذب داریم به‌طوری که تقریبا یک حالت تراز صفر داشته‌باشد، یعنی مجموع نیرو‌هایی که جذب و نیرو‌هایی که خارج می‌شوند، تقریبا‌برابر است.
در بخش نیرو‌های مدت موقت هم ما به‌طور متوسط هر سال‌حدود ۱۵۰ تا ۲۰۰ نفر نیروی انسانی داریم که از سازمان ما به شکل بازنشستگی خارج می‌شوند. علمداری در پاسخ به این سوال که «چه رویه‌هایی در شرکت مناطق نفت‌خیز جنوب به‌منظور شایسته گزینی نیرو‌ها اجرا می‌شود»، توضیح داد: شایسته سالاری؛ در واقع یک تفکر و استراتژی است که می‌تواند یک سازمان را زنده نگه دارد و سازمان‌ها بدون‌توجه به شایسته سالاری و بدون پرداختن به آن قطعا با بحران مواجه می‌شوند. شرکت ملی مناطق نفت‌خیز جنوب هم به این موضوع می‌پردازد و خوشبختانه مدیران عالی سازمان این تفکر را دارند که در استفاده از نیرو‌ها سعی کنند نیرو‌های شایسته‌تر و با قابلیت‌ها و توانمندی‌های بیشتر را به‌کار بگیرند. این امر به زیرساخت‌هایی هم نیاز دارد که بخشی از آن‌ها مانند برنامه‌های جانشین‌پروری و جایگزینی، مستلزم وجودکانون‌های ارزیابی و توسعه است. علمداری می‌گوید: «ما کاندیدا‌هایی را که در حوزه‌های مدیریت در سازمان وجود دارند را به مراکز ارزیابی معرفی و در برنامه‌های توسعه از آن‌ها استفاده کنیم.»

هادی سلگی