کد خبر: ۱۷۵۷۶۹

تاریخ: ۰۶ بهمن ۱۴۰۴ - ۰۹:۴۷

برنامه‌ریزی جانشینی چیست و چرا مهم است؟

ترجمه سهیلا کلامی| اصطلاح «برنامه‌ریزی برای جانشین پروری»، یک استراتژی تجاری است که سازمان‌ها برای جایگزینی کارکنان اجرایی، رهبری یا سایر کارکنان کلیدی با جایگزین‌های داخلی و گاهی اوقات خارجی در مواجهه با مواردی مانند انتقال به یک سمت دیگر، ترک سازمان، اخراج، بازنشستگی یا مرگ استفاده می‌کنند.

«برنامه برای جانشین پروری» شامل یک رویکرد یکپارچه و سیستماتیک برای شناسایی، توسعه و حفظ کارکنان توانمند و ماهر در راستای اهداف فعلی و پیش بینی شده کسب‌و‌کار و بهبود یا ایجاد فرصت‌های مدیریت استعداد است.

اهمیت این موضوع آنجاست که با روند سریع تکنولوژی، سازمان‌ها نیاز دارند روش‌های هوشمندانه‌تری را برای برنامه‌ریزی جانشینی اتخاذ کنند تا بتوانند در بازار رقابتی امروز دوام بیاورند و از فرصت‌های پیش‌رو بهره‌مند شوند. در این مطلب قصد داریم به طور مفصل نشان دهیم چگونه هوش مصنوعی می‌تواند آینده جانشین‌پروری را متحول کند و مسیر پیشرفت سازمان‌ها را هموار سازد.

نقش هوش مصنوعی در شناسایی استعداد‌ها

وقتی درباره هوش مصنوعی صحبت می‌کنیم، یکی از واضح‌ترین قابلیت‌های آن توانایی تحلیل دقیق حجم وسیعی از داده‌هاست. در زمینه جانشین‌پروری، تحلیل داده‌ها نقش بنیادینی در شناسایی استعداد‌های واقعی و پنهان ایفا می‌کند. جمع‌آوری داده‌هایی نظیر عملکرد کاری، رفتار‌های شغلی، مهارت‌ها و ویژگی‌های فردی کارکنان، پیش از این کار تقریباً دشوار و زمان‌بری بوده است. اما هوش مصنوعی این فرآیند را به شکل خارق‌العاده‌ای تسهیل کرده است. الگوریتم‌های یادگیری ماشین قادرند الگو‌های پیچیده را که در صفحات گسترده داده‌ها پنهان است تشخیص داده و افرادی را که استعداد‌های بالقوه دارند، حتی اگر سوابق کاری کمتر یا ویژگی‌های غیرمعمولی داشته باشند، به مدیران معرفی کنند. این موضوع به ویژه برای سازمان‌هایی که به دنبال شناسایی نیرو‌های مستعد در میان کارکنان فعلی خود هستند بسیار ارزشمند است. از این رو، استفاده از هوش مصنوعی برای تحلیل داده‌ها و کشف استعداد‌ها نه یک انتخاب، بلکه ضرورتی اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‌هایی است که می‌خواهند در آینده رقابت باقی بمانند.‌

می‌توان گفت تحلیل داده‌ها با کمک هوش مصنوعی امکان کشف استعداد‌های پنهان و تصمیم‌گیری‌های هوشمندانه‌تر را به شکل بی‌سابقه‌ای فراهم می‌کند.

برنامه‌ریزی جانشین پروری در سیستم مسیر شغلی، برنامه‌ریزی برای بدترین‌ها با انتظار بهترین‌ها است؛ این به این دلیل است که سازمان شما فرصت خوبی دارد که می‌تواند با اجرای یک برنامه جایگزینی، پیش از خروج ناگهانی و غیر‌منتظره مهره‌های کلیدی، کارکنان فعلی را برای نقش‌های آینده آماده کند و توسعه دهد.

منابع انسانی چیزی فراتر از پرداخت حقوق و دستمزد و استخدام نیرو‌های جدید است، به‌ویژه زمانی که به سطح مدیریتی برسید. سازمان شما باید همیشه برای محافظت از خود و جلوگیری از هر خلل در کسب‌و‌کار و پیشبرد اهداف، با یک طرح جانشین پروری اصولی آمادگی لازم را داشته باشد و تنها روش موثر و اثبات شده برای موفقیت هر طرح جانشینی در سیستم مسیر شغلی، ایجاد فرهنگ یادگیری دائمی با برگزاری دوره‌های آموزشی و مهارتی برای منابع انسانی هر سازمان است.

برنامه‌ریزی جانشینی یک پلن احتمالی برای آینده است و سازمان‌ها از آن برای کمک به آمادگی برای آینده استفاده می‌کنند.

برنامه‌ریزی جانشینی پروری تضمین می‌کند که نقش‌های رهبری یک شرکت توسط افرادی با مهارت‌ها و دانش لازم اشغال شود. این برنامه‌ها به هدف‌گیری کارکنان برای سمت‌های ارشد کمک می‌کنند، فرصت‌هایی برای رشد کارکنان فراهم می‌کنند و به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا مزیت رقابتی خود را حفظ کنند.

از دست دادن غیرمنتظره رهبران کلیدی می‌تواند به ویژه در شرایط فعلی رقابت شدید برای استعدادها، مشکلات بزرگی را برای سازمان‌ها ایجاد کند. شروع جستجوی استخدام از صفر می‌تواند ناامیدکننده، زمان‌بر و پرهزینه باشد. به همین دلیل است که سازمان‌ها باید قبل از نیاز شدید، برای جایگزینی موقعیت‌های حیاتی آماده شوند. یک فرآیند برنامه‌ریزی جانشینی مناسب، راه‌حل این مشکل است.

برنامه‌ریزی جانشینی چیست؟

برنامه‌ریزی جانشینی فرآیندی است که در آن یک سازمان برای پر کردن موقعیت‌ها و حفظ مهارت‌ها و دانش در هنگام ترک مدیران ارشد آماده می‌شود. طبق گزارش روند‌های استعداد جهانی لینکدین در سال ۲۰۲۰، تحقیقات نشان می‌دهد کارمندان شرکت‌هایی که کاندیدا‌های داخلی بیشتری را استخدام و ارتقا می‌دهند، ۴۱ درصد بیشتر از کارمندان شرکت‌هایی که نرخ استخدام داخلی کمتری دارند، در سازمان می‌مانند.

چرا برنامه‌ریزی جانشینی مهم است؟

برنامه‌ریزی مؤثر، جانشینی را به یک رویداد مدیریت‌شده تبدیل می‌کند، نه یک بحران غیرمنتظره. این امر تداوم رهبری را تضمین می‌کند که به طور کلی به روان‌تر شدن روند شرکت کمک می‌کند - از جمله نتایج بهتر تجاری، حفظ بیشتر کارکنان و روحیه سازمانی بهتر. برنامه‌ریزی جانشینی در زمینه حفاظت از دانش سازمانی و اطمینان از اینکه این دانش با رفتن رهبران ارشد از شرکت خارج نشود، اهمیت دارد.

تضمین تداوم کسب‌وکار با انتقال روان رهبری و انتقال دانش نهادی

کاهش اختلالات و خطرات

شناسایی رهبران آینده و اختصاص زمان برای توسعه آنها از قبل

تقویت روحیه و حفظ کارکنان با سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان و چشم‌انداز‌های آینده آنها با سازمان

عناصر کلیدی برنامه‌ریزی جانشینی مؤثر

برنامه‌ریزی جانشینی مؤثر نیازمند تجزیه و تحلیل کامل ساختار و نیاز‌های رهبری یک سازمان است. هدف این است که مشخص شود چه اقداماتی باید فوراً، و همچنین در میان‌مدت و بلندمدت انجام شود تا رهبری به طور مداوم قوی بماند.

یکی از مراحل اساسی در این فرآیند، فهرست‌بندی و تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌ها در سراسر سازمان و درک چگونگی ارتباط این نقش‌ها با یکدیگر است. در مرحله بعد، می‌توانید جانشینان بالقوه را شناسایی کرده و آنچه را که برای انتقال مؤثر به نقش‌های رهبری نیاز دارند، ارزیابی کنید. برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای تحت حمایت شرکت اغلب عنصر کلیدی این آمادگی هستند.

با این اطلاعات، می‌توانید یک برنامه جانشینی و جدول زمانی ایجاد کنید که مراحلی را که کاندیدا‌ها باید برای آمادگی برای رهبری طی کنند، به تفصیل شرح دهد. این برنامه باید به ذینفعان ابلاغ شود تا همه در جریان امور باشند.

اگرچه برنامه‌ریزی جانشینی مزایای سازمانی متعددی را ارائه می‌دهد، اما همه بلافاصله با آن همراه نخواهند شد. همه دوست ندارند به پایان کار فکر کنند. برخی از رهبران سازمان ممکن است در برابر به اشتراک گذاشتن دانش مقاومت کنند؛ مدیران ممکن است برنامه‌های جانشینی را باری بر دوش وقت خود ببینند یا ممکن است بخواهند بهترین کارکنان خود را حفظ کنند. برنامه‌ریزان برنامه باید این استدلال‌ها را پیش‌بینی کنند و به وضوح اهمیت و نیاز کسب و کار را شرح دهند. شروع کوچک، شاید با یک عملکرد اصلی، می‌تواند یک داستان موفقیت ایجاد کند که به کاهش نگرانی‌ها کمک کند.

سیلو‌های واحد‌های تجاری می‌توانند شناسایی کاندیدا‌های امیدوارکننده و اشتراک‌گذاری دانش را دشوار کنند. برنامه‌ریزی جانشینی مناسب می‌تواند با کار با کارکرد‌هایی که تا حدی بین واحد‌های مختلف مشترک هستند، آغاز شود. برنامه‌ریزان می‌توانند افراد را در واحد‌ها برای تکالیف موقت، پروژه‌ها یا گفت‌و‌گو‌ها به هم متصل کنند تا همکاری بین واحدی بیشتری ایجاد شود.

در بسیاری از سازمان‌ها، فرصت‌های جانشینی اغلب به صورت موردی توسط معدودی از رهبران که ممکن است دیدگاه جامعی نسبت به سازمان نداشته باشند، تعیین می‌شوند، به این معنی که بسیاری از نامزد‌های بالقوه جانشینی نادیده گرفته شده‌اند. این امر به ویژه در مورد جمعیت‌های کم‌نماینده مانند BIPOC و زنان صادق بوده است. یک طرح جانشینی رسمی باید شامل فرآیند‌هایی باشد که تعصب را ریشه‌کن کند و به سازمان اجازه دهد استعداد‌های بالقوه را به روشی عادلانه‌تر کشف کند.

در صورت عدم موافقت ذینفعان کلیدی چه باید کرد؟

بدون موافقت ذینفعان کلیدی، ممکن است در اجرای یک برنامه برنامه‌ریزی جانشینی مؤثر خیلی موفق نباشید. ارتباط زودهنگام و مکرر با ذینفعان بسیار مهم است تا آنها به وضوح برنامه شما را درک کنند. همچنین باید هرگونه نگرانی یا مانعی را از جانب آنها درک کنید و راه‌حل‌هایی پیدا کنید که برای همه افراد درگیر مفید باشد.

زمان بسیار مهم است - و اکثر ما احساس نمی‌کنیم که به اندازه کافی از آن برخورداریم. منابع مورد نیاز برای اجرای مؤثر یک طرح جانشینی - از جمله پول، تخصص و منابع انسانی - نیز ممکن است کمیاب به نظر برسند. نکته کلیدی در اینجا، اثبات اهمیت برنامه‌ریزی مؤثر جانشینی برای آینده سازمان و اطمینان از دریافت اولویت شایسته آن است.

در هر سازمانی در فضای کسب‌وکار امروزی، گاهی اوقات ممکن است احساس شود که تغییر طاقت‌فرسا است و تکامل کسب‌وکار از هرگونه تلاشی برای برنامه‌ریزی پیشی می‌گیرد. مطمئناً درست است که یک برنامه جانشینی باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشد تا در صورت نیاز تنظیم شود. اما داشتن نوعی برنامه، مزیت بزرگی به سازمان نسبت به نداشتن هیچ برنامه‌ای می‌دهد، حتی اگر در طول مسیر نیاز به تغییر داشته باشد.

از مربیگری به عنوان الگوی برنامه‌ریزی جانشینی استفاده کنید

برنامه‌های مربیگری در شناسایی کارمندان با پتانسیل بالا و جفت کردن آنها با شرکای باتجربه‌ای که می‌توانند به رشد و شکوفایی آنها کمک کنند، بسیار مؤثر هستند. مربیگری بر ایجاد روابط شخصی تمرکز دارد که به قوی‌تر شدن سازمان، هر نفر در هر زمان، برای دستیابی به اهداف بلندمدت کمک می‌کند. علاوه بر این، مربیگری می‌تواند به تجزیه واحد‌های تجاری کمک کند تا بهره‌وری در محل کار افزایش یابد و رابطه بهتری با همکاران ایجاد شود.

جفت کردن کارمندان با پتانسیل بالا با رهبران سازمان می‌تواند انتقال دانش را فراهم کند و درک نهادی بیشتری را برای نسل‌های جدیدتر کارمندان ایجاد کند. استفاده از یک الگوی مربیگری در برنامه‌ریزی جانشینی می‌تواند به تلاش‌های شما سرآغازی برای پیشرفت بدهد.

بهترین شیوه‌های برنامه‌ریزی جانشینی

پیروی از بهترین شیوه‌های تثبیت‌شده می‌تواند به سازمان شما در دستیابی به نتایج بهینه کمک کند.

۱. ارزیابی داده‌های فعلی

برای برنامه‌ریزی آنچه باید انجام شود، درک نیاز‌ها و مسائل فعلی جانشینی سازمان شما مهم است. شناسایی نقاط داده‌ای مانند اینکه چه تعداد از نیروی کار شما در حال حاضر واجد شرایط بازنشستگی هستند و استخدام برای کدام موقعیت‌ها طولانی‌ترین زمان را می‌برد، به شما کمک می‌کند تا یک مبنای عینی برای برنامه برنامه‌ریزی خود ایجاد کنید.

۲. تکالیف خود را انجام دهید

شناسایی کاندیدا‌های بالقوه، کلید برنامه‌ریزی جانشینی است. بسیار مهم است که مطمئن شوید از یک کاندیدا چه انتظاری دارید و جستجوی کاملی انجام دهید. این به معنای تعیین عینی ویژگی‌ها و تجربیاتی است که کاندیدای ایده‌آل را تعریف می‌کند. شما باید فراتر از کارمندان بدیهیِ در صف بعدی را در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که بهترین کاندیدا‌های ممکن را صرف نظر از موقعیت فعلی‌شان در نظر می‌گیرید.

۳. انتظارات را مشخص کنید

فرآیند برنامه‌ریزی جانشینی شما باید هم برای کاندیدا‌ها و هم برای رهبرانی که با آنها کار می‌کنند، شفاف باشد. مطمئن شوید که کاندیدا‌ها آماده و مایل به پیشرفت هستند و رهبران و جانشینان، نقش‌ها و تعهدات مربوطه خود را درک می‌کنند.

۴. کارمندان و ذینفعان را در این فرآیند مشارکت دهید

جانشینی یک مسئله چندوجهی است و داشتن دیدگاه‌های متعدد برای افزودن به ترکیب برنامه‌ریزی مفید است. درخواست بازخورد و ایده از کارمندان و ذینفعان تضمین می‌کند که شما یک دیدگاه ۳۶۰ درجه دریافت می‌کنید. همچنین به سمت پذیرش حیاتی از هر دو گروه بسیار کمک می‌کند.

۵. طرح را با اهداف استراتژیک شرکت همسو کنید

در حالی که یک طرح جانشینی خوب به جزئیات نحوه پیشبرد جانشینی در سطح جزئی می‌پردازد، اما این نقطه شروع آن نیست. راهنمای کلی هر طرح جانشینی باید ماموریت و استراتژی سطح بالای سازمان باشد. شروع از آنجا و ادامه دادن به تدارکات روزانه، تضمین می‌کند که طرح از اهداف بزرگتر سازمان پشتیبانی می‌کند.

۶. ایجاد مجموعه‌ای متنوع از جانشینان بالقوه

مهم است که اطمینان حاصل شود برنامه‌های جانشینی شامل گروه‌هایی از کارمندان می‌شود که از نظر تاریخی کمتر مورد توجه بوده‌اند. مطمئن شوید که مسیر استعدادیابی از پیشینه‌ها و عملکرد‌های متنوع و فراگیر، فراتر از توصیه‌های داخلی یا افراد نزدیک به نقش موجود، نشأت می‌گیرد. هدف از برنامه‌ریزی جانشینی، آماده‌سازی کارمندان برای نقش‌های بالقوه آینده است - نه انتخاب اولیه جانشینان. این رویکرد فرصت‌ها را باز نگه می‌دارد و جستجوی گسترده‌ای را برای کاندیدا‌ها تشویق می‌کند.

۷. ارزیابی و تنظیم منظم طرح

هیچ طرح جانشینی نباید از پیش نوشته شده باشد. اهداف و محیط‌های کسب‌وکار، همراه با اهداف و شرایط نامزد‌های بالقوه جانشینی، می‌توانند تغییر کنند و تغییر خواهند کرد. بررسی منظم اثربخشی طرح و تنظیم آن در صورت نیاز، مهم است.

۸. به دنبال تخصص و پشتیبانی خارجی باشید

اگر سازمان شما در برنامه‌ریزی جانشینی تازه‌کار است، لازم نیست خودتان به تنهایی تلاش کنید. منابع و متخصصان خارجی از مجموعه نیز می‌توانند در کمک به شما برای ایجاد یک طرح جانشینی که بتواند در حال حاضر و در آینده به سازمان شما خدمت کند، بسیار ارزشمند باشند.

فرآیند برنامه‌ریزی جانشینی خود را با مربیگری بازنگری کنید

کسب و کار‌ها در هر اندازه‌ای می‌توانند از طریق برنامه‌ریزی جانشینی، مزایای بزرگی را از نظر تداوم کسب و کار، حفظ دانش سازمانی، حفظ کارکنان و موارد دیگر به دست آورند. مربیگری ابزاری کلیدی در برنامه‌ریزی جانشینی است که روشی شخصی‌سازی‌شده برای کمک به یک سازمان در کشف و توسعه رهبران بالقوه ارائه می‌دهد. برنامه‌های مربیگری می‌توانند به شرکت‌ها کمک کنند تا یک فرآیند جانشینی ایجاد کنند که سازمان را صرف نظر از تغییرات رهبری، به طور بهینه اداره کند.

https://chronus.com