تازه ها
چالشهای نظام جبران خدمات در دانشگاهها و پیامدهای آن بر انگیزش، اعتماد و نگهداشت نخبگان
عضو هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی ایلام در یادداشتی تاکید کرد: هرگونه ناهماهنگی، ابهام یا تغییرات ناپایدار در نظام جبران خدمات در دانشگاهها میتواند پیامدهای قابل توجهی بر رفتار کارکنان، ادراک عدالت، اعتماد سازمانی و حتی تصمیمگیری برای ماندن یا ترک محیط دانشگاهی داشته باشد.
دکتر صیاد بسطامینژاد، عضو هیات علمی و مدیر کل سازمان انتقال خون استان ایلام
نظام دانشگاهی هر کشور برای ایفای نقشهای کلیدی خود، ازقبیل تولید علم، توسعه فناوری، پرورش نیروی انسانی متخصص و هدایت جریان نوآوروابسته به وجود یک جامعه علمی باانگیزه است.
قلب این نظام را اعضای هیأت علمی تشکیل میدهند که علاوه بر آموزش، مسئولیتهایی مانند پژوهش، هدایت پایاننامهها، کسب و مدیریت طرحهای پژوهشی، تعاملات علمی بینالمللی و ایفای نقش مرجعیت فکری در جامعه را بر عهده دارند، در کنار آنان، کارکنان غیرهیأت علمی نیز ستونهای اصلی پشتیبانی آموزشی، اداری، فناوری، مالی و اجرایی دانشگاهها هستند و بدون وجود آنان هیچ کدام از مأموریتهای علمی دانشگاه اجراشدنی نیست.
در چنین ساختاری، نظام جبران خدمات، اعم از حقوق، مزایا و ارتقا و پاداش، نقش تعیینکنندهای در هماهنگی انگیزهها، ایجاد عدالت سازمانی، تثبیت هویت حرفهای و حفظ سرمایه انسانی دارد.
هرگونه ناهماهنگی، ابهام یا تغییرات ناپایدار در این نظام میتواند پیامدهای قابل توجهی بر رفتار کارکنان، ادراک عدالت، اعتماد سازمانی و حتی تصمیمگیری برای ماندن یا ترک محیط دانشگاهی داشته باشد.
در نظریههای مدیریت منابع انسانی، جبران خدمات چهار کارکرد اصلی دارد:
۱. جذب نیروهای توانمند
۲. حفظ نیروهای متخصص و با تجربه
۳. ایجاد انگیزه برای عملکرد بهتر
۴. تقویت ادراک عدالت و اعتماد سازمانی در حوزه دانشگاهی، اهمیت این چهار کارکرد چند برابر است؛ زیرا سرمایه اصلی دانشگاهها، نیروی انسانی متخصص است و نه تجهیزات یا سرمایه فیزیکی. جایگزینی اعضای هیأت علمی باتجربه زمانبر، دشوار و هزینهبر است و مهاجرت نخبگان علمی موضوعی چندعاملی است که یکی از مؤلفههای مهم آن احساس بیثباتی و بیعدالتی در نظام شغلی است. محیط دانشگاهی بسیار حساس به ادراک عدالت است؛ کوچکترین ناهماهنگی به سرعت میان گروهها منعکس میشود؛ بنابراین کوچکترین اختلال در سیاستهای حقوقی و اداری میتواند اثرات قابل توجهی بر رفتار و نگرش جامعه دانشگاهی بگذارد. نظام جبران خدمات در دانشگاهها یکی از حساسترین اجزای مدیریت منابع انسانی است. اختلال یا ناهماهنگی در اجرای آن حتی بدون نیت سیاسی میتواند پیامدهای گستردهای بر اعتماد سازمانی، انگیزش نخبگان، عدالت ادراکشده، همکاری بین گروههای شغلی و کیفیت آموزش و پژوهش بر جای بگذارد لذا برای حفظ سرمایه انسانی دانشگاهی، اعم از اعضای هیأت علمی و کارکنان، ضروری است سیاستها با شفافیت، ثبات، هماهنگی و با رویکرد عدالت رویهای تدوین و اجرا شوند و به منظور کاهش تنشها و بازسازی اعتماد، میتوان چهار دسته راهکار توصیه کرد:
الف) شفافسازی فرایندها، انتشار مستندات روشن درباره سازوکار افزایشها، توضیح دقیق دلایل هر تغییر و تعیین زمانبندی مشخص و پایدار
ب) همترازی ارتباطات سازمانی، هماهنگی کامل بین نهادهای تصمیمساز و مجری، پرهیز از اعلامهای متناقض و اطلاعرسانی همزمان به همه گروهها ج) تقویت عدالت رویهای، تعریف فرآیندهای مشارکتی برای بازنگری سیاستهای حقوقی، گرفتن بازخورد از نمایندگان هر دو گروه شغلی، مستندسازی معیارهای تصمیمگیری د) مدیریت شکافهای بینگروهی، ایجاد برنامههای مشترک همکاری بین اعضای هیأت علمی و کارکنان، تأکید بر نقش مکمل هر دو گروه و جلوگیری از قطبیسازی و مقایسههای غیرسازنده با توجه به موارد گفته شده در این تحلیل میتوان گفت نظام جبران خدمات در دانشگاهها باید با حساسیت و ظرافت مبتنی بر افزایش انگیزش، اعتماد و نگهداشت نخبگان باشد وتاخیر در پرداخت حقوق اعضا هیات علمی دانشگاهها در بدو اجرای احکام جدید میتواند اثرات زیانباری بر این مقوله بگذارد.
ارسال نظرات