تازه ها
کارگر تاوان قطعی برق را میدهد؟ / یک فعال کارگری: کارگر بیحق نیست، فقط میترسد!
در حالی که قطعی و محدودیت برق، واحدهای تولیدی را به سمت جابهجایی روز تعطیل هفتگی کارگران سوق داده است، یک فعال کارگری با تأکید بر اینکه ناترازی انرژی نباید به قیمت کاهش حقوق نیروی کار تمام شود، گفت: کارگر بیحق نیست، اما در شرایطی که امنیت شغلی پایینی دارد، ممکن است از ترس تمدید نشدن قرارداد یا از دست دادن شغل، از مطالبه حقوق قانونی خود صرفنظر کند.
به گزارش بازارکار به نقل از ایسنا، در پی محدودیت و قطعی برق واحدهای تولیدی، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با صدور ابلاغیهای امکان جابهجایی روز تعطیل هفتگی کارگران را برای جبران ساعات کار ازدسترفته ناشی از قطعی برق فراهم کرد، موضوعی که با هدف تداوم فعالیت واحدهای تولیدی و جلوگیری از کاهش تولید و تحمیل هزینههای بیشتر به کارفرمایان دنبال میشود.
با این حال، نحوه اجرای این ابلاغیه و بهویژه وضعیت فوقالعاده قانونی کار در روز جمعه، محل بحث و اختلاف نظر است. سمیه گلپور، فعال کارگری و رئیس مستعفی کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران، با استناد به مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار معتقد است جابهجایی روز تعطیل هفتگی به معنای حذف فوقالعاده ۴۰ درصدی کار در روز جمعه نیست و هیچ پیمان دستهجمعی، مصوبه یا ابلاغیهای نمیتواند حقوق تصریحشده در قانون کار را کاهش دهد.
گفتوگوی ایسنا با سمیه گلپور - رئیس مستعفی کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران - در رابطه با موارد فوق را در ادامه میخوانید:
*حق جمعه کاری نباید ساقط شود
ایسنا: اخیراً ابلاغیهای درباره جابهجایی روز تعطیل هفتگی کارگران برای جبران ساعات کار ازدسترفته ناشی از محدودیت یا قطع برق صادر شد. از نظر حقوقی، این ابلاغیه چه موضوعی را دنبال میکند و آیا با قانون کار همخوانی دارد؟
- ابلاغیه شماره ۹۱۵۱۳ مورخ ۱۴۰۵/۰۶/۱۵ معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، با استناد به مصوبه سیصد و چهلوچهارمین جلسه شورای عالی کار و پیمان دستهجمعی منعقدشده میان کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی، به واحدهای تولیدی، صنعتی، معدنی و فرآوری اجازه میدهد برای جبران ساعات کار ازدسترفته ناشی از محدودیت یا قطع برق، روز تعطیل هفتگی کارگران را جابهجا کنند. هدف اعلامی این ابلاغیه، حفظ تولید و اشتغال و جلوگیری از تحمیل هزینههای اضافی به کارفرمایان است، اما هیچ هدف اقتصادی یا مدیریتی، هر اندازه مهم و ضروری، نمیتواند مجوزی برای تعطیلکردن قواعد آمره قانون کار یا انتقال هزینه ناترازی انرژی به نیروی کار باشد.
مسئله اصلی این است که آیا شورای عالی کار، وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی یا حتی طرفین یک پیمان دستهجمعی میتوانند با جابهجایی تعطیل هفتگی، مزایای قانونی کار در روز جمعه را حذف کنند؟ پاسخ قانون روشن است؛ خیر. جابهجایی تعطیل هفتگی، حق جمعهکاری را ساقط نمیکند.
مبنای قانونی شما برای این استدلال چیست؟ آیا جابهجایی روز تعطیل هفتگی به معنای از بین رفتن فوقالعاده جمعهکاری است؟
- ماده ۶۲ قانون کار تصریح میکند: «روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد میباشد.» تبصره یک همین ماده نیز امکان تعیین روز دیگری به عنوان تعطیل هفتگی را در موارد مقرر پذیرفته است، اما بلافاصله و بدون هیچ ابهامی مقرر میکند «کارگرانی که به هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار میکنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه، چهل درصد اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.»
- بنابراین، باید میان دو حکم قانونی کاملاً تفکیک قائل شد: نخست، در شرایط مقرر قانونی، امکان جابهجایی روز تعطیل هفتگی وجود دارد؛ دوم، اگر در نتیجه این جابهجایی کارگر در روز جمعه به کار گرفته شود، استحقاق او نسبت به فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری همچنان پابرجاست. به بیان روشنتر، برخورداری کارگر از یک روز تعطیل جایگزین، موجب سقوط فوقالعاده جمعهکاری نمیشود. قانونگذار این مبلغ را نه بابت اضافهکاری و نه بابت محرومیت کامل از تعطیل هفتگی، بلکه صریحاً در مقابل «عدم استفاده از تعطیل روز جمعه» مقرر کرده است.
ازاینرو، عبارت ابلاغیه مبنی بر اینکه جابهجایی تعطیل «نباید موجب پرداخت اضافهکاری یا تحمیل هزینه اضافی به کارفرما گردد»، نمیتواند مستمسکی برای حذف فوقالعاده جمعهکاری قرار گیرد. اضافهکاری و جمعهکاری دو عنوان حقوقی مستقلاند. اضافهکاری تابع شرایط و ضمانت اجرای مقرر در ماده ۵۹ قانون کار است، در حالی که جمعهکاری مشمول حکم خاص ماده ۶۲ و مستوجب پرداخت چهل درصد اضافه بر مزد است. ممکن است کار در روز جمعه، به علت رعایت سقف ساعات کار، اضافهکاری محسوب نشود؛ اما همین کار، همچنان «جمعهکاری» است و فوقالعاده قانونی خود را دارد.
خلط عمدی یا سهوی این دو عنوان، نه حق قانونی کارگر را از میان میبرد و نه برای کارفرما معافیت ایجاد میکند. اگر مقصود ابلاغیه از عبارت «عدم تحمیل هزینه اضافی»، حذف فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری باشد، این قسمت از ابلاغیه مستقیماً با تبصره یک ماده ۶۲ قانون کار در تعارض است و قابلیت اجرا ندارد.
ماده ۱۴۱ دیوار قانونی برابر پیمانهای کاهنده حقوق کارگران
یکی از مستندات این ابلاغیه، پیمان دستهجمعی میان تشکلهای کارگری و کارفرمایی است. آیا توافق تشکلها میتواند مبنای تغییر چنین حقوقی قرار گیرد؟
تکیهگاه ابلاغیه، وجود یک «پیمان دستهجمعی» میان کانونهای عالی کارگری و کارفرمایی عنوان شده است، گویی صرف توافق تشکلها میتواند هر ترتیبی را قانونی و لازمالاجرا کند. قانون کار دقیقاً برای جلوگیری از چنین برداشتی، اعتبار پیمانهای دستهجمعی را مشروط کرده است. مطابق ماده ۱۴۱ قانون کار، پیمان دستهجمعی فقط هنگامی اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی دارد که: ۱) مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار پیشبینی گردیده است، در آن تعیین نشده باشد و ۲) با قوانین و مقررات جاری کشور و تصمیمات و مصوبات قانونی دولت مغایر نباشد.
- اراده جمعی نیز در حقوق کار نامحدود نیست. تشکل کارگری، تشکل کارفرمایی، شورای عالی کار و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی هیچیک نمیتوانند در قالب پیمان، مصوبه، دستورالعمل یا ابلاغیه، مزایایی کمتر از حداقلهای مقرر در قانون برای کارگران تعیین کنند. اگر پیمان مورد استناد، کار در روز جمعه را تجویز کرده، اما پرداخت فوقالعاده چهلدرصدی مقرر در ماده ۶۲ را منتفی دانسته باشد، چنین شرطی همزمان با هر دو بند «الف» و «ب» ماده ۱۴۱ تعارض دارد؛ زیرا مزایای کارگر را به کمتر از میزان مقرر در قانون کاهش میدهد و با حکم صریح و لازمالاجرای تبصره یک ماده ۶۲ مغایر است.
- ازاینرو، چنین شرطی را نمیتوان یک توافق معتبر صنفی دانست؛ بلکه باید آن را فاقد شرایط اعتبار قانونی و قابلیت اجرایی موضوع ماده ۱۴۱ قانون کار شناخت. پیمان دستهجمعی ابزاری برای ارتقای شرایط کار و حمایت مؤثرتر از نیروی کار است، نه مسیری برای تنزل حقوق قانونی کارگران. «توافق» زمانی محترم است که در چارچوب قانون شکل گرفته باشد؛ توافق برخلاف قواعد آمره، قانون را تغییر نمیدهد و تخلف را مشروع نمیکند.
تأیید وزارت کار نیز به شرط خلاف قانون اعتبار نمیبخشد
اگر گفته شود پیمان مورد بحث به تأیید وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده و به همین دلیل لازمالاجرا است، آیا این تأیید میتواند به آن اعتبار قانونی بدهد؟
این استدلال نیز با ساختار ماده ۱۴۱ سازگار نیست. تأیید وزارتخانه زمانی منشأ اثر است که موضوع پیمان واقعاً با قانون کار و سایر قوانین جاری تعارض نداشته و متضمن مزایایی کمتر از حداقلهای قانونی نباشد. وزارتخانه نمیتواند ابتدا شرطی مغایر با قانون را تأیید کند و سپس همان تأیید را دلیل قانونیبودن آن شرط بداند. اختیار اداری، فرع بر قانون است، نه حاکم بر آن. مقام اداری حق اجرای قانون را دارد، نه اختیار تعلیق یا اصلاح آن را. تأیید یک شرط غیرقانونی، آن شرط را معتبر نمیکند؛ بلکه خود تصمیم تأییدی را در معرض ایراد خروج از حدود اختیار و ابطال قرار میدهد.
حتی توافق نماینده کارگران در سطح کارگاه نیز نمیتواند این نقص را برطرف کند. نماینده کارگران حق ندارد از جانب کارگران، مزایای آمره و حداقلهای تضمینشده قانونی را اسقاط کند. رضایت کارگر یا نماینده او به دریافت مزایایی کمتر از قانون، در نظام حمایتی حقوق کار، موجب اعتبار شرط خلاف قانون نمیشود.
ناترازی انرژی نباید از حقوق کارگر جبران شود
از نگاه شما، در شرایط ناترازی انرژی و قطعی برق، چگونه باید میان حفظ تولید و رعایت حقوق کارگران تعادل برقرار کرد؟
قطعی برق محصول تصمیم یا اراده کارگر نیست. کارگر نه مدیر شبکه برق است، نه سیاستگذار حوزه انرژی و نه مسئول ناترازی تولید و مصرف؛ بنابراین نمیتوان هزینه حفظ تولید در بحران انرژی را با سلب مزایای قانونی او تأمین کرد. اگر استمرار تولید در شرایط محدودیت برق نیازمند جابهجایی برنامه کار است، این جابهجایی باید با رعایت کامل حقوق کارگران انجام شود. حفظ اشتغال و پایداری تولید هدفی ضروری است، اما این هدف نباید به پوششی برای انتقال ریسکهای اقتصادی و زیرساختی به ضعیفترین طرف رابطه کار تبدیل شود.
عبارت «بدون تحمیل هزینه اضافی به کارفرما» نمیتواند بر نص قانون تقدم پیدا کند. هر هزینهای که قانون برای بهکارگیری نیروی کار در شرایط خاص تعیین کرده، «هزینه اضافی» و قابل حذف نیست؛ بلکه بخشی از تعهد قانونی کارفرما و حق مکتسب کارگر است.
مرز قانونی ابلاغیه کجاست؟
از نظر شما ابلاغیه در چه چارچوبی میتواند به صورت قانونی اجرا شود؟
- بر پایه مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار، مفاد ابلاغیه فقط در صورتی میتواند در چهارچوب قانون تفسیر و اجرا شود که: ۱- یک روز معین در هفته بهعنوان تعطیل هفتگی با استفاده از مزد برقرار باشد ۲- جابهجایی تعطیل با توافق معتبر و واقعی انجام شود ۳- سقف ساعات قانونی کار رعایت شود ۴- حقوق، مزایا، سابقه و پوشش بیمهای کارگران کاهش نیابد ۵- در صورت اشتغال کارگر در روز جمعه، فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری بهطور کامل پرداخت شود و ۶- سایر فوقالعادههای قانونی، از جمله شبکاری و اضافهکاری در صورت تحقق شرایط قانونی آنها، محفوظ بماند.
هر تفسیری خارج از این حدود، بهویژه تفسیری که عبارت «عدم تحمیل هزینه اضافی» را به معنای حذف فوقالعاده جمعهکاری بداند، برخلاف قانون و فاقد قابلیت اجراست.
قانون را نمیتوان با ابلاغیه تعطیل کرد
اگر بخواهیم جمعبندی حقوقی داشته باشیم، مهمترین ایراد شما به ابلاغیه چیست؟
مصوبه شورای عالی کار، پیمان دستهجمعی و ابلاغیه وزارتخانه در سلسلهمراتب حقوقی پایینتر از قانون قرار دارند. هیچیک از این اسناد نمیتواند حکم صریح قانون کار را نسخ، تعلیق یا بیاثر کند. حاصل حقوقی بحث روشن است: جابهجایی تعطیل هفتگی ممکن است؛ اما حذف فوقالعاده جمعهکاری ممکن نیست. پیمان دستهجمعی معتبر است، اما فقط تا جایی که مزایای قانونی کارگران را کاهش ندهد. توافق نماینده کارگران محترم است، اما مجوز اسقاط قواعد آمره قانون کار نیست.
اگر هدف ابلاغیه صرفاً نفی اضافهکاری در فرض عدم تجاوز از ساعات قانونی باشد، باید صریحاً اعلام شود که فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری موضوع ماده ۶۲ به قوت خود باقی است. اما اگر مقصود، اشتغال کارگران در روز جمعه بدون پرداخت این فوقالعاده باشد، بخش مربوط از ابلاغیه به دلیل تعارض با ماده ۶۲، فقدان شرایط مقرر در ماده ۱۴۱ و خروج مقام اداری از حدود اختیار قانونی، در معرض ابطال در هیئت عمومی دیوان عدالت اداری قرار دارد. ناترازی برق را نمیتوان با ناترازی در اجرای قانون جبران کرد. حفظ تولید ارزشمند است، اما تولیدی که هزینه استمرار آن با حذف حقوق صریح کارگران تأمین شود، نه اجرای قانون، بلکه انتقال یکطرفه بار بحران به نیروی کار است. قانون کار را نمیتوان با یک توافق فروکاست و با یک ابلاغیه تعطیل کرد.
*کارگر در برابر کارفرما تنها است
در کنار بحث حقوقی ابلاغیه، یکی از موضوعات مطرحشده، امکان اعتراض کارگران به اجرای آن است. چرا این موضوع را مهم میدانید؟
در این ماجرا نباید از یک واقعیت بنیادین غفلت کرد: کارگری که قرارداد موقت، کوتاهمدت و شکننده دارد، در برابر کارفرما از قدرت چانهزنی برابر برخوردار نیست. کارگر برای اعتراض به حذف فوقالعاده جمعهکاری یا مخالفت با تغییر یکطرفه برنامه کار، با خطر تمدید نشدن قرارداد، اخراج، کاهش شیفت، حذف مزایا و فشارهای شغلی مواجه است.
- استناد به «رضایت» یا «توافق» کارگر در چنین شرایطی، بدون بررسی واقعی و مستقل نحوه شکلگیری آن، نمیتواند دلیل کافی برای مشروعیت تصمیم کارفرما باشد. رضایتی که در سایه ترس از اخراج و از دست دادن معاش خانواده حاصل شود، از نظر اجتماعی و حمایتی، با یک توافق آزاد و برابر فاصله جدی دارد. کارگر در این وضعیت نه قدرت مذاکره برابر دارد، نه امنیت شغلی کافی و نه امکان عملی اعتراض بدون تحمل هزینه. به همین دلیل، فلسفه وجودی قانون کار، بازرسی کار و تشکلهای کارگری آن است که در لحظه نابرابری، از طرف ضعیف رابطه کار حمایت کنند؛ نه اینکه صرفاً پس از تضییع حق، کارگر را به طرح شکایت فردی و تحمل ماهها فرایند فرسایشی اداری و قضایی حواله دهند.
مشخصاً چه انتظاری از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دارید؟
- وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی نمیتواند صرفاً صادرکننده یا ابلاغکننده دستورالعمل باشد و سپس نظارت بر اجرای آن را به آینده موکول کند. این وزارتخانه باید ۱- تفسیر رسمی و صریح خود را درباره استمرار فوقالعاده چهلدرصدی جمعهکاری اعلام کند ۲- تصریح کند که عبارت «عدم تحمیل هزینه اضافی» بههیچوجه شامل حذف مزایای ماده ۶۲ نیست ۳- اجرای ابلاغیه را مشروط به ثبت برنامه کاری، احراز رضایت واقعی کارگران و نظارت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان کند ۴- بازرسیهای هدفمند و بدون اطلاع قبلی از کارگاههای مشمول انجام دهد ۵- در برابر گزارشهای اخراج، عدم تمدید قرارداد یا تهدید کارگران معترض، حمایت فوری و مؤثر فراهم کند ۶- از تأیید یا اجرای هر پیمان دستهجمعی مغایر با مواد ۶۲ و ۱۴۱ قانون کار خودداری کند ۷- نتیجه بررسیها و اقدامات نظارتی را شفاف و قابل دسترس برای کارگران و تشکلهای آنان اعلام نماید.
نقش بازرسان کار را در اجرای این ابلاغیه چگونه ارزیابی میکنید؟
- بازرس کار نباید منتظر بماند تا کارگرِ اخراجشده، بیکار و ناتوان، برای احقاق حق خود شکایت کند. مطابق فلسفه بازرسی کار، وظیفه نهاد نظارتی، پیشگیری از تخلف و حمایت از اجرای قانون در محل کار است.
بازرسان کار باید بهطور مشخص بررسی کنند که ۱- آیا روز جمعه از کارگران کار گرفته شده است؟ ۲- آیا فوقالعاده چهلدرصدی ماده ۶۲ پرداخت شده است؟ ۳- آیا برنامه جدید کار بهصورت واقعی و قابل اثبات به کارگران اعلام شده است؟ ۴- آیا از کارگران در هر دو روز ــ هم روز قطعی برق و هم روز تعطیل سابق کار کشیده شده است؟ ۵- آیا ساعات کار هفتگی از سقف قانونی فراتر رفته است؟ ۶- آیا کارفرما برای مخالفت یا اعتراض کارگران، اقدام تلافیجویانه انجام داده است؟ و ۷- آیا قراردادهای موقت برای خاموشکردن اعتراض صنفی مورد سوءاستفاده قرار گرفتهاند؟
در واقع بازرسی کار نباید به کنترل دفتر حضور و غیاب تقلیل پیدا کند. موضوع، نسبت قدرت در محیط کار و امکان واقعی اعمال حق قانونی است.
خطاب به هیاتهای تشخیص و حل اختلاف
در صورت بروز اختلاف میان کارگر و کارفرما، هیئتهای تشخیص و حل اختلاف باید به چه نکاتی توجه کنند؟
هیاتهای تشخیص و حل اختلاف نیز باید در رسیدگی به دعاوی ناشی از این ابلاغیه، میان «جابهجایی قانونی تعطیل» و «حذف غیرقانونی فوقالعاده جمعهکاری» تفکیک کنند. ثبت امضای کارگر در یک فرم یا الحاقیه قرارداد، بهتنهایی اثباتکننده رضایت معتبر نیست؛ بهویژه هنگامی که کارگر قرارداد موقت دارد و ادامه اشتغال او به اراده کارفرما وابسته است.
هیاتها باید بررسی کنند که آیا توافق واقعاً جمعی، آگاهانه، آزادانه و منطبق با ماده ۱۴۱ بوده یا صرفاً بهصورت برگهای از پیش تنظیمشده برای سلب حق قانونی کارگران ارائه شده است. همچنین، عدم تمدید قرارداد کارگر پس از اعتراض به اجرای این ابلاغیه، در صورت وجود قرائن کافی، نباید بیارتباط با اعتراض شغلی او تلقی شود. قرارداد موقت نباید به ابزار مصونیت کارفرما در برابر اقدامات تلافیجویانه تبدیل شود.
خطاب به دیوان عدالت اداری
آیا از نظر شما این ابلاغیه میتواند در دیوان عدالت اداری مورد بررسی قرار گیرد؟
از دیوان عدالت اداری انتظار میرود در جایگاه مرجع نظارت قضایی بر تصمیمات و مقررات اداری، نسبت به بررسی قانونی ابلاغیه و آثار اجرایی آن اقدام کند.
درخواستهای مشخص از دیوان عدالت اداری عبارت است از ۱- بررسی انطباق ابلاغیه با ماده ۶۲ قانون کار ۲- بررسی اعتبار پیمان دستهجمعی از منظر ماده ۱۴۱، ۳- احراز حدود اختیار مقام صادرکننده ۴- جلوگیری از تفسیری که به حذف فوقالعاده جمعهکاری منجر میشود و ۴- در صورت احراز مغایرت، صدور حکم مقتضی مبنی بر ابطال تمام یا بخش مغایر ابلاغیه.
در مواردی که اجرای فوری ابلاغیه موجب ورود خسارت جدی و دشوارجبران به کارگران شود، تشکلهای کارگری و اشخاص ذینفع باید موضوع درخواست دستور موقت را نیز، با ارائه دلایل و مستندات لازم، بررسی کنند.
خطاب به سازمان تأمین اجتماعی
در این میان، سازمان تأمین اجتماعی چه وظیفهای در قبال سابقه بیمه و دستمزد کارگران دارد؟
- هرگونه جابهجایی برنامه کار نباید به کاهش سابقه بیمه، دستمزد مشمول بیمه یا تغییر غیرواقعی لیستهای بیمهای منجر شود. سازمان تأمین اجتماعی باید بر این موارد نظارت کند؛ ۱- ثبت کامل روزهای کارکرد ۲- پرداخت حق بیمه بر مبنای مزد واقعی ۳- عدم حذف روزهای جمعه از سوابق کارکرد ۴- عدم استفاده از عنوان تعطیلی یا قطعی برق برای کاهش سابقه بیمه و ۵- جلوگیری از کاهش دستمزد مشمول بیمه تحت عنوان توافق جدید. حق بیمه، سابقه کار و مزد بیمهای، حقوق مستقل کارگرند و با تغییر تقویم کاری قابل حذف نیستند.
ایجاد مسیر امن برای اعتراض کارگران
با توجه به نگرانیهایی که درباره امنیت شغلی کارگران مطرح کردید، چه سازوکاری را برای اعتراض یا گزارش تخلف ضروری میدانید؟
نهادهای ناظر باید بپذیرند که شکایت فردی، آن هم از سوی کارگری با قرارداد موقت، در بسیاری از موارد مسیر امن و مؤثری نیست. کارگری که میداند اعتراض او ممکن است به عدم تمدید قرارداد منجر شود، الزاماً قادر نیست حق خود را بهصورت علنی مطالبه کند. ازاینرو، باید مسیرهایی برای گزارش محرمانه، حمایت از افشاگران تخلف، ثبت شکایت جمعی و حضور مؤثر تشکلهای کارگری پیشبینی شود. هویت کارگر گزارشدهنده نباید بدون رضایت او در اختیار کارفرما قرار گیرد و هر اقدام تلافیجویانه باید بهعنوان نشانهای جدی از نقض حقوق کار بررسی شود.
کارگر در این پرونده فقط با یک تخلف احتمالی مزدی روبهرو نیست؛ او با مجموعهای از نابرابریهای ساختاری مواجه است: قرارداد موقت، امنیت شغلی شکننده، قدرت اقتصادی نامتوازن و ترس از اخراج. به همین دلیل، نمیتوان او را بهسادگی به «اعتراض فردی» یا «امضای توافق» حواله داد. وقتی کارگر دفاع مؤثر ندارد، مسئولیت نهادهای ناظر آغاز میشود. از وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، بازرسان کار، هیاتهای تشخیص و حل اختلاف، دیوان عدالت اداری، سازمان تأمین اجتماعی و تشکلهای کارگری انتظار میرود در برابر اجرای هر ترتیبی که موجب حذف حق قانونی کارگران میشود، سکوت نکنند.
کارگری که به دلیل ترس از اخراج نمیتواند از حق خود دفاع کند، بیحق نیست! این نهادهای ناظرند که باید به داد او برسند. قانون کار زمانی معنا دارد که در برابر کارفرمای قدرتمند، برای کارگرِ بیپناه سپر باشد؛ نه اینکه کارگر را پس از اخراج و بیکاری، به دنبال حق ازدسترفتهاش بفرستد. کارگر نباید هم خاموشی برق را تحمل کند و هم خاموشی قانون را. شورای عالی کار نباید محل تصویب تصمیمهایی باشد که هزینه بحرانهای انرژی و مدیریتی را بر دوش کارگران میگذارد. کارگر اگر در کارگاه تنهاست، نباید در شورای عالی کار هم تنها بماند؛ و اگر در شورای عالی کار صدایش شنیده نمیشود، قانون و نهادهای ناظر باید به جای او سخن بگویند.
بحران انرژی نباید به بحران معیشت کارگران تبدیل شود. جبران توقف تولید نباید با جبراننکردن حقوق کارگر همراه باشد. حمایت از تولید بدون حمایت از نیروی کار، نه عادلانه است و نه پایدار. ناترازی برق، بهانهای برای ناترازی حقوق کارگر نیست. کارگران بر این حق خود آگاهند که قانون کار با توافق، پیمان دستهجمعی یا ابلاغیه تعطیل نمیشود.
ارسال نظرات