حضرت محمد (ص): فاطمه پاره تن من است ، هرکه او را بیازارد مرا آزرده خاطر کرده است و هرکه اورا شاد کند ،مرا نیز خوشحال کرده است .شهادت حضرت فاطمه (س) تسلیت باد.
بسیاری از مدیران تمایل دارند زمانی که کار تیم سخت می‌شود و روحیه‌ها کاهش می‌یابد، با یک پاداش غافلگیرکننده یا خبری خوش، کارکنان را شارژ کنند. اما واقعیت آن است که بدترین زمان برای اختصاص پاداش‌های غافلگیرکننده، وسط کار است.
پژوهشی از هاروارد، تاثیر سبک گفتار بر فرصت‌های شغلی را بررسی می‌کند
آیا مدیران به کارکنانی که سبک ارتباطی و الگوهای گفتاری آشناتری با آنها دارند پاداش می‌دهند و در مقابل، فرصت‌های پیشرفت را از کسانی که با الگوهای رایج محیط کار همخوانی ندارند، دریغ می‌کنند؟
چگونه ارتباطات حرفه‌ای به بهره‌وری سازمانی و حفظ استعدادها کمک می‌کند؟
فعالیت‌هایی که باعث دیده شدن و حفظ ارتباطات شما می‌شوند، به رشد شغلی‌تان کمک می‌کنند، مثلا کارهایی مثل حفظ ارتباط با شبکه حرفه‌ای، انتشار محتوا درباره کارهایتان، سخنرانی کردن و آموزش دیگران. با این حال، بر اساس تجربه من به عنوان مربی شغلی مدیران ارشد و مسوول استعدادیابی برای جایگاه‌های مدیریتی، مدیران ارشد به ندرت این فعالیت‌ها را علنی در طول روز کاری انجام می‌دهند. برعکس، آنها چنین کارهایی را در زمان شخصی خود یا دور از چشم بقیه انجام می‌دهند یا مثلا آنها را در روزهایی می‌گنجانند که رئیسشان در شرکت حضور ندارد.
در حالی که جهان با بحران‌های پیاپی انرژی دست‌وپنجه نرم می‌کند، در یکی از حیاتی‌ترین آبراه‌های جهان، یک شبکه پیچیده و سازمان‌یافته در حال جریان است: جابه‌جایی روزانه میلیون‌ها بشکه نفت از طریق «شاتل تانکرها» که با استفاده از تکنیک‌های پنهان‌کاری، از چنگ نظارت‌های بین‌المللی می‌گریزند.
پژوهشگران، سه عامل اصلی اضطراب مرتبط با نقش شغلی را بررسی کردند
در شرایطی مانند تعدیل نیرو، بازسازی شرکت‌ها و گسترش وظایف شغلی، استرس کارکنان افزایش می‌یابد. نتایج نظرسنجی موسسه گالوپ نشان داده ۴۰ درصد کارکنان جهان استرس زیادی را تجربه می‌کنند و ۵۶ درصد نیز با مشکلات و فشارهای قابل توجهی مواجهند.
نویسنده: اکبر مرادپور سردهائی، پژوهشگر حوزه روانشناسی و فعال کسب و کار
در جهان پرشتاب و رقابتی امروز، گفتمان «رشد فردی» و «توسعه مهارت‌ها» فضا‌های رسانه‌ای و کتاب‌های پرفروش را تسخیر کرده است. روزانه با صد‌ها توصیه پیرامون سحرخیزی، افزایش بهره‌وری، فن بیان، مدیریت زمان و تکنیک‌های دستیابی به ثروت و موفقیت بمباران می‌شویم. اما واقعیت ملموس پشت در‌های بسته زندگی مدرن، روایتی دیگر است: خیل عظیمی از انسان‌هایی که با وجود مهارت‌آموزی مداوم، به خستگی مزمن، اضطراب مبهم و رکود روحی رسیده‌اند.
اقتصاد ایران برای عبور از دوران پرریسک پیشرو، بیش از گذشته به دانش‌بنیان‌ها نیاز دارد. این شرکت‌ها فقط بخشی از اقتصاد آینده نیستند؛ بخشی از راه‌حل امروز ما نیز هستند. اگر از آنها درست حمایت کنیم، می‌توانند هم در بازسازی اعتماد در بازار، هم در ارتقای بهره‌وری، هم در کاهش وابستگی و هم در خلق ارزش افزوده نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا کنند.
تا به حال هر آنچه در مورد فرسودگی شغلی گفته شده، بیشتر در مورد حجم کار زیاد و خستگی ناشی از آن بوده: جلسه‌های بیش از حد، ایمیل‌های بی‌شمار و ساعت‌های طولانی خیره شدن به صفحه لپ‌تاپ. طبیعتا راه‌حل واضح هم این است که امیدوار باشیم تعداد جلسه‌ها کمتر شود و سالی یک بار (یا اگر خوش‌شانس باشیم، دو بار) یک تعطیلات یک‌هفته‌ای نصیبمان شود.
سازمان‌ها به‌جای شمردن تعداد نیروها باید قابلیت‌های واقعی هوش مصنوعی و محدودیت‌های آن را شناسایی کنند
اینکه هوش مصنوعی در کوتاه‌مدت تا میان‌مدت دقیقا چه تاثیری بر نیروی کار خواهد گذاشت، هنوز مشخص نیست. به نظر می‌رسد ابعاد واقعی تعدیل نیروهای ناشی از هوش مصنوعی کمتر از آن چیزی است که فضای رسانه‌ای نشان می‌دهد؛ یعنی سازمان نتیجه همه تحولات و تصمیم‌های خود را به گردن هوش مصنوعی می‌اندازد و نقش آن را بزرگنمایی می‌کند. برآورد گلدمن ساکس نشان می‌دهد هوش مصنوعی طی یک سال گذشته تنها حدود ۱۶ هزار شغل را در آمریکا کاهش داده و حدود ۰.۱ واحد درصد به نرخ بیکاری افزوده است.
در عصر هوش مصنوعی، «عدالت دیجیتال» در محیط کار بیش از هر زمان دیگر اهمیت پیدا کرده است. تضمین دسترسی عادلانه و برابر به آموزش‌های حوزه فناوری، در کمک به رشد نیروی کار - نه به‌عنوان بخش‌هایی پراکنده از یک کل انتزاعی، بلکه به عنوان یک «واحد یکپارچه» - نقشی حیاتی دارد.
«لیندزی» بیش از ۱۰ سال در شرکت «اوراکل» کار کرده بود و شغلش به عنوان استراتژیست را با تمام وجود دوست داشت. برای همین، وقتی یک روز صبح با یک ایمیل فهمید شغل او هم یکی از ۲۱ هزار پستی است که این شرکت تکنولوژی در سال جاری به خاطر سرمایه‌گذاری روی هوش مصنوعی حذف کرده، شوک بزرگی به او وارد شد.
مدیران و مسوولان استخدام معمولا کارجویانی را که مدام شغل عوض می‌کنند، از لیست گزینه‌ها حذف می‌کنند، چون آنها را افراد غیرقابل اعتمادی می‌دانند که هر لحظه ممکن است شرکت را ترک کنند. اما حالا شواهدی پیدا شده که نشان می‌دهد کارفرمایان با این ذهنیت، ممکن است شانس جذب نیرو‌هایی با یک «ابرقدرت پنهان» را از دست بدهند: توانایی تطبیق‌پذیری سریع.
