تازه ها
تنظیم قواعد حضور هوش مصنوعی در محیط کار با خطکش عدالت و کرامت انسانی
با اصلاح قوانین و نظارت انسانی، می‌توان فناوری را به ابزاری برای افزایش بهره‌وری و رفاه کارگران تبدیل کرد.
به گزارش بازارکاربه نقل از تسنیم، سمیه گلپور، فعال کارگری طی یادداشتی برای تسنیم درباره گزارش اخیر (ILO) پیرامون «اخلاق هوش مصنوعی و نظام استاندارد‌های بین‌المللی کار» نوشت:
کارفرمای نامرئی و بی‌حقوق‌سازی ساختاری؛ جایگاه کارگر ایرانی در عصر مدیریت الگوریتمی و هوش مصنوعی کجاست؟
گزارش اخیر سازمان بین المللی کار (ILO) پیرامون «اخلاق هوش مصنوعی و نظام استاندارد‌های بین‌المللی کار»، هشداری صریح درباره دگرگونی بنیادین در ماهیت روابط کار است: گذار خاموش از کارفرمای پاسخگوی انسانی به استبداد الگوریتم‌های محاسباتی.
در حالی که در کشور ما از «هوش مصنوعی» و «اقتصاد دیجیتال» صرفاً در قامت شاخص‌های رشد و ابزار‌های افزایش بهره‌وری یاد می‌شود، در لایه‌های زیرین بازار کار، این فناوری‌ها به بستری بی‌صدا برای «مسئولیت‌زدایی کارفرمایان»، «انسداد مذاکرات جمعی» و «فرار ساختاری از قانون کار» بدل شده‌اند. قانون کار جمهوری اسلامی ایران (مصوب ۱۳۶۹) با وجود شاکله حمایتی آن، بر فرض روابط کار در کارگاه‌های سنتی و فیزیکی استوار است؛ پیامد این خلأ مفهومی، شکل‌گیری حاشیه امنی برای استثمار نوین نیروی کار زیر چتر فناوری است.
۱. تفکیک بنیادین حقوقی: پلتفرم‌های دیجیتال؛ «دلال و واسطه» یا «کارفرمای انحصاری»؟
بزرگ‌ترین چالش کنونی مدیریت الگوریتمی در ایران، در پلتفرم‌های حمل‌ونقل اینترنتی، لجستیک و توزیع کالا تبلور یافته است؛ جایی که صد‌ها هزار شاغل تحت عناوینی، چون «سفیر»، «پیک» یا «کاربر راننده» از دایره شمول قوانین حمایتی کار کنار گذاشته شده‌اند. مالکان این پلتفرم‌ها همواره ادعا می‌کنند که ماهیت فعالیت آنها صرفاً یک «بستر نرم‌افزاری» یا «واسطه‌گری تجاری (دلال)» است.
اما تحلیل دقیق حقوقی بر مبنای قوانین جاری کشور، مرز میان این دو وضعیت را کاملاً روشن می‌سازد: یک پلتفرم در چه شرایطی حقیقتاً «دلال و واسطه فناوری» است؟ بر اساس ماده ۳۳۵ قانون تجارت، «دلال کسی است که در مقابل اجرت، واسطه انجام معاملاتی شده یا برای کسی که می‌خواهد معاملاتی نماید طرف معامله پیدا می‌کند.» ارکان بنیادین دلالی بر دو اصل استوار است: عدم مداخله در اراده طرفین و فقدان تبعیت. اگر پلتفرمی صرفاً تابلوی اعلانات نرم‌افزاری بود—بدین معنا که مسافر نرخ پیشنهادی خود را ثبت می‌کرد، راننده حق چانه‌زنی و پذیرش یا رد آزادانه قیمت را داشت، پلتفرم هیچ‌گونه مسیریابی اجباری یا نظارت رفتاری لحظه‌ای اعمال نمی‌کرد، و نپذیرفتن یک تقاضا توسط راننده با جریمه، کسر امتیاز یا قطع ارتباط مواجه نمی‌شد—آن‌گاه شخصیت حقوقی پلتفرم حقیقتاً «دلال و واسطه» تلقی می‌شد و کاربر آن نیز «خویش‌فرما» به شمار می‌آمد.
در چه شرایطی پلتفرم از نظر حقوقی «کارفرما» است؟ در دکترین حقوق کار و بر پایه مواد ۲ و ۳ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، احراز رابطه کارگری و کارفرمایی منوط به تحقق دو رکن است: «تبعیت دستوری (حقوقی)»و «تبعیت اقتصادی».
وضعیتی که امروزه در سکو‌های دیجیتال حاکم است، مصداق قطعی و بدون شبهه کارفرمایی است؛ چراکه: ۱. سلب کامل حق چانه‌زنی در تعیین مزد (حق‌السعی):نرخ خدمات، سهم پلتفرم (کمیسیون) و هزینه هر سفر به‌طور کاملاً یک‌جانبه، دستوری و انحصاری از سوی الگوریتم شرکت تعیین می‌شود. کارگر پلتفرمی حتی یک ریال حق مداخله در قیمت‌گذاری بر نیروی کار خود را ندارد. ۲. اعمال نظارت مستقیم و کنترل کیفی مستمر: پلتفرم از طریق رهگیری لحظه‌ای موقعیت مکانی (GPS)، پایش سرعت، سنجش نرخ پذیرش سفر و سامانه بازخورد ستاره‌دهی، رفتار شغلی کاربر را زیر ذره‌بین دارد و شیوه انجام کار را دیکته می‌کند. ۳. اعمال ضمانت‌اجرا‌های انضباطی و حق اخراج یک‌جانبه: رد مکرر درخواست‌ها با جریمه نقدی، تاخیر در تخصیص کار و در نهایت «مسدودسازی موقت یا دائم حساب کاربری» پاسخ داده می‌شود؛ عنوانی فناورانه برای همان «اخراج بدون رعایت تشریفات حمایتی ماده ۲۷ قانون کار».
از این منظر، معرفی پلتفرم به عنوان «دلال» یا «شریک تجاری»، مغالطه‌ای حقوقی برای شانه خالی کردن از تکالیف بنیادین قانون کار، فرار از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما، و سلب تعهدات مربوط به ماده ۴۱ (حداقل دستمزد) و تحمیل تمام استهلاک ابزار کار و خطرات جانی بر دوش نیروی کار است.
۲. پنهان‌سازی اراده کارفرما در «جعبه‌سیاه الگوریتم» و ابطال عملی ماده ۲۷
در شرکت‌ها و صنایع بزرگ‌تر نیز ورود ابزار‌های مبتنی بر هوش مصنوعی برای سنجش عملکرد و رتبه‌بندی کارکنان، موازین انضباطی قانون کار را دستخوش دگرگونی منفی کرده است.
مطابق ماده ۲۷ قانون کار، هرگونه اعلام قصور یا فسخ قرارداد کارگر، نیازمند اثبات و تایید تشکل‌های قانونی کارگری در کارگاه است. اما با ورود سامانه‌های ارزیابی خودکار، کارفرما خود را پشت عبارت «تصمیم سیستم ماشینی بر پایه داده‌ها» پنهان می‌کند. این عدم تقارن اطلاعاتی شدید (عدم آگاهی کارگر از فرمول‌ها، اوزان شاخص‌ها و خطا‌های آماری الگوریتم) عملاً حق دفاع مشروع کارگر در مراجع حل اختلاف اداره کار را سلب می‌کند؛ زیرا اراده انسانی کارفرما پشت بی‌طرفیِ ادعایی الگوریتم استتار شده است.
۳. بلعیده شدن ارزش افزوده ناشی از فناوری و نقض غایت ماده ۴۷
فناوری هوش مصنوعی و خودکارسازی فرآیند‌ها به جهش چشمگیر در بهره‌وری و سودآوری بنگاه‌ها می‌انجامد. پرسش حقوقی و اقتصادی این است: سهم کارگر از این مازاد ارزش کجاست؟ طبق منطق ماده ۴۷ قانون کار و آیین‌نامه‌های مربوط به پاداش افزایش بهره‌وری و تولید، منافع ناشی از ارتقای بهره‌وری باید میان کارفرما و کارگران تسهیم شود. اما در مناسبات نوین، فناوری نه تنها به ترمیم مزد یا کاهش ساعات کاری بدون کسر دریافتی منجر نشده، بلکه به ابزاری برای فشرده‌سازی کار، نظارت تنش‌زا و در موارد متعدد تعدیل نیرو تبدیل شده است. سود ناشی از هوش مصنوعی یک‌جا به سرمایه تخصیص می‌یابد و هزینه روانی و شغلی آن بر عهده کارگر گذاشته می‌شود.
۴. تجزیه نیروی کار و فروپاشی مذاکرات جمعی (فصل ششم قانون کار)
هوش مصنوعی و کار بر بستر نرم‌افزار، ماهیت کارگاهیِ سنتی را متلاشی کرده و نیروی کار را منفرد و ایزوله می‌سازد. کارگری که ارتباطش با محیط کار صرفاً از طریق یک تلفن همراه یا نمایشگر برقرار است، امکان گردهم‌آیی، هم‌افزایی و اعمال حقوق مصرح در فصل ششم قانون کار (تشکیل انجمن‌های صنفی، شورا‌های اسلامی کار و نمایندگان کارگری) را از دست می‌دهد. وقتی چانه‌زنی از سطح «پیمان‌های دسته‌جمعی کار (موضوع ماده ۱۴۰)» به تعامل فردی میان «یک کارگر تنها و یک سرور مرکزی» تقلیل پیدا کند، موازنه قدرت به‌طور کامل به نفع سرمایه تغییر می‌کند و تشکل‌یابی بلاموضوع می‌شود.
تکالیف فوری سه‌جانبه برای مواجهه قانونی با مسئله
صیانت از نیروی کار کشور در مواجهه با استبداد الگوریتمی، با کلی‌گویی و توصیه‌های اخلاقی محقق نخواهد شد؛ این امر نیازمند اقدامات مشخص حقوقی و تقنینی است:
۱. اصلاح آیین‌نامه‌ای مواد ۲ و ۳ قانون کار: شورای عالی کار و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی موظف‌اند با تعریف دقیق «تبعیت اقتصادی و نرم‌افزاری»، وضعیت حقوقی کارکنان پلتفرم‌ها را سامان‌دهی کنند. هر پلتفرمی که نرخ دستوری تعیین می‌کند و قدرت اعمال تنبیه و نظارت دارد، کارفرماست و الزاماً باید بار مالی حق بیمه، حوادث کار و حداقل‌های معیشتی شاغلان خود را به عهده بگیرد.
۲. قانون‌گذاری پیرامون «حق دسترسی و ممیزی الگوریتمی»: مجلس شورای اسلامی (به‌ویژه کمیسیون اجتماعی و فراکسیون کارگری) باید ضوابطی را تصویب نماید که طبق آن، استفاده از هرگونه الگوریتم مؤثر بر استخدام، طبقه‌بندی مشاغل، ارزیابی، پاداش یا اخراج کارگران، منوط به شفاف‌سازی فرمول‌ها و تایید نمایندگان قانونی کارگری باشد و اصل نظارت انسانی حاکم گردد.
۳. اتصال بهره‌وری ناشی از هوش مصنوعی به نظام جبران خدمت (ماده ۴۷): کاهش هزینه‌های تولید یا افزایش بازده ناشی از استقرار هوش مصنوعی در شرکت‌ها باید طبق آیین‌نامه‌های الزام‌آور شورای عالی کار، به شکل پاداش بهره‌وری و ترمیم دستمزد در دریافتی کارگران بازتاب یابد.
هوش مصنوعی ابزاری ساخته دست بشر است و ذاتاً خصومتی با نیروی کار ندارد؛ آن‌چه تهدیدکننده است، شیوه استقرار و بهره‌برداری یک‌سویه از آن در ساختار تولید است.
نیروی کار ایران، «داده خام» یا متغیری بی‌اراده در کد‌های برنامه‌نویسی نیست، بلکه رکن اصلی اقتصاد و تولید ملی است. انفعال در برابر مدیریت الگوریتمی، منجر به متلاشی شدن استاندارد‌های حمایتی قانون کار خواهد شد. امروز وظیفه نهاد‌های تقنینی، نظارتی و تشکل‌های عالی کارگری است که پیش از نهادینه شدن این استثمار نامرئی، قواعد حضور هوش مصنوعی در محیط‌های کار را با خطکش کرامت انسانی و عدالت توزیعی تنظیم کنند.
ارسال نظرات