توسط دو پژوهشگر پسادکتری بررسی شد؛ آشنایی با منابع انسانی داده محور

در شرایط فعلی و در آینده ای نزدیک، موضوعات مختلف سازمانی دچار تغییراتی اساسی و بنیادین خواهد شد و نکته اصلی این است که جهان ما هر روز هوشمندتر می شود. امروزه اکثر فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی در محل کار انجام می شود، اعم از کارهای روزانه کارکنان، تمرکز، سلامت و آسایش آنان، می تواند اندازه گیری شود. اندازه گیری و تعیین شاخص های کلیدی عملکرد سبب ایجاد اطلاعات خواهد شد. تعداد نیروی کار، میانگین سنی آنان، جسنیت، مقاطع تحصیلی و... از ابتدایی ترین شاخص هایی هستند که سبب تولید اطلاعات می شوند. حال اگر این اطلاعات را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهیم، از این پس نتیجه را داده می نامیم. بنابراین داده به زبانی کاملا ساده عبارتست از اطلاعاتی که مورد بررسی قرار گرفته اند. این موضوع داده و حجم بسیار فراوان آن در دنیا، سبب ایجاد علم ها و دانش هایی جدیدی شده است. انفجار داده ها به این معناست که گروه های منابع انسانی، بیش از هر زمان دیگری، به مقادیر بسیار زیادی از داده ها و در نتیجه نگاه وسیع تر و جامع تری نسبت به مسائل در اختیار خواهند داشت که اصطلاحا نوعی رصد هوشمند است. منابع انسانی داده محور (Data-driven HR) یا منابع انسانی هوشمند (Intelligent HR) به استفاده هوشمندانه از انفجار اطلاعات در منابع انسانی می پردازد. این کار به منظور ایجاد بینش و دید مناسب، در جهت پیشرفت و بهبود نه تنها عملکرد افراد در سازمان، بلکه موفقیت کلی کسب و کار صورت می گیرد. تیم های منابع انسانی می توانند از داده ها برای اتخاذ تصمیم های بهتر در حوزه منابع انسانی، درک و ارزیابی بهتر نقش افراد در موفقیت کسب و کار، بهبود و تصمیم گیری مدیران در مسائل مرتبط با افراد، افزایش بازدهی آنان در سازمان استفاده کنند که همگی می توانند تاثیر قابل توجهی در رسیدن سازمان به اهداف راهبردی خود داشته باشند. در حال حاضر ممکن است ایده استفاده از تیم های منابع انسانی داده محور به جز در سازمان های بزرگ یا نوآور، در سایر کسب و کارها جایگاهی نداشته باشد اما این ایده به سرعت در حال فراگیر شدن است. این تغییر به حدی است که به عقده کارشناسان این حوزه، انقلابی در حوزه منابع انسانی و مدیریت افراد در حال وقوع است که دریایی از اطلاعات و داده ها، این حوزه را در بر می گیرد. امروزه دیگر دانستن مشخصات فردی از متقضایان جویای کار کافی نیست. بلکه سازمان های پیشرو سعی دارند از طریق ابزارهای دیگری نسبت به شناخت هرچه بیشتر فرد متقاضی اقدام کنند که ممکن است استفاده از تست های شخصیت شناسی و یا داده کاوی از سازمان قبلی متقاضی باشد. امروزه در مصاحبه های استخدامی، یا همچنین در ارتقاهای عمودی و خصوصاً ارتقاهای افقی، دیگر تصمیمات شخصی و روش های سنتی کمتر دیده می شود. بهره گیری از نتایج داده های منابع انسانی می تواند به وضوح نمایان کند که کدام فرد دارای شایستگی لازم برای در دست گرفتن مسئولیت های بیشتر است. اگر داده ها وجود نداشته باشند، در آن صورت تصمیمات بر اساس ظاهر امر و بدون نظر کارشناسی و با آزمون و خطا همراه خواهد بود. امروزه واحدهای سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی تحت عنوان (HRIS: Human Resource Management System) به عنوان یکی از کلیدی ترین قسمت های منابع انسانی سازمان های پیشرو، نقشی تعیین کننده و اساسی برای اتخاذ تصمیم های مدیران ارشد سازمان ایفا می کنند. سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی با جمع آوری و بررسی اطلاعات و با روندگیری از رویدادهای گذشته و در نهایت با تجزیه و تحلیل روندها و رفتارها و عادات و فرهنگ سازمان، تحلیلی راهبردی برای وضعیت موجود و راهکارهای برون رفت و بهبود برای آینده را به مدیران ارشد سازمان پیشنهاد می دهد که سناریوهای مختلف می باشد. بی شک آینده پژوهی و آینده نگاری موضوعات تنیده در منابع انسانی هستند و سناریوسازی های مختلف با در نظر گرفتن مولفه های اثرگذار می تواند مسیر مبهم آینده را بیش از گذشته شفاف نماید. آن بخش از فعالیت های سازمان که به طور سنتی بر بخش های نرم، مانند افراد، فرهنگ، آموزش و توسعه و جذب مشارکت کارکنان متمرکز بود، اکنون با بهره مندی از تحلیل داده انجام می شود. کارفرمایان تا پیش از این نیز تا حدی از داده ها و تحلیل آن برای اطلاع از برخی شاخص ها مانند رضایت شغلی کارکنان استفاده می کردند اما ظهور داده های بزرگ تحت عنوان Big Date باعث شتاب این روند و همچنین بکارگیری داده ها در جهات متنوع و جذاب دیگری شده است. دکتر ملیکا ملک آرا¹ و دکتر سید محمدرضا حسینی علی آباد²

• پسا دکتری آینده پژوهی، دانشکده بین المللی ابن سینا گرجستان
• پژوهشگر پسا دکتری مدیریت، دانشگاه شهید بهشتی، تهران