چگونه سازمانی خلاق و نوآور داشته باشیم؟

پیشرفت روز‏افزون دانش و فناوری و جریان گسترده اطلاعات، سازمان‏های امروزی را نیازمند آموزش مهارت‏هایی نموده است که با کمک آنها بتوانند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش بروند. هدف پرورش انسان‏هایی است که بتوانند با تفكری خلاق، با مشکلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند، به گونه‏ای که افراد بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره‏گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو، مشکلات را از میان بردارند. رشد فزاینده اطلاعات سبب شده است که هر انسانی از تجربه، علم و دانشی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته است، لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم، دانش و تجربه در بین انسان‏ها یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است.

مسائلی كه سازمان‏ها امروزه با آن سر و كار دارند، با راه حل‏های دیروز حل‏شدنی نیستند و پیش‏بینی آینده به تنهایی، مشكلات آتی را حل نمی‏كند، بلكه باید برای پیش‏سازی آینده اقدام كرد. شرایط محیطی كسب و كار و قواعد بازی به حدی بی‏رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده‏اند، كه سازمان‏ها دیگر نمی‏توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش‏ها، سیستم‏ها و غیره، حیات بلندمدت خود را تضمین كنند. لذا سازمان‏های امروزی باید چنین نگرشی در اذهان مدیران و كاركنان خود به وجود آورند كه “آینده‏ای وجود ندارد، بلكه باید آن را خلق كرد و فقط سازگاری با تغییر كافی نیست، بلكه باید آن را دوست داشت”. در شرایط كنونی سازمان‏ها نمی‏توانند با دل‏بستن به توان بالای تولیدی و اجرای چند طرح خلاقانه بر رقبای كوچك، منعطف، نوآور، فرصت‏گرا و كم‏هزینه فایق آیند، بلكه باید شرایطی را فراهم كنند تا استعداد خلاقانه كاركنان بارور شده و همه آنان روحیه كارآفرینی پیدا كنند و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیت‏های نوآورانه خود را به اجرا درآورند.

مفهوم خلاقیت و نوآوری:

برخی از نویسندگان و محققان سازمان و مدیریت در آثار خود، مفاهیم خلاقیت و نوآوری را مترادف به كار برده‏اند، اما این دو مفهوم دارای تفاوت جزیی و در عین حال مهم هستند كه به تبیین هر كدام و توضیح تمایز آنها می‏پردازیم.

“خلاقیت ” عبارتست از، به‏كارگیری توانایی‏های ذهنی برای ایجاد یك فكر و اندیشه نو، و “نوآوری” عبارتست از، كاربردی ساختن افكار و اندیشه‏های نو ناشی از خلاقیت. به عبارت دیگر در خلاقیت اطلاعات جدید به دست می‏آید و در نوآوری آن اطلاعات به صورت‏های گوناگون در بازار عرضه می‏شود.

اهمیت و اولویتی كه اندیشمندان علم مدیریت نسبت به این دو مفهوم قائلند، بسته به نوع تفكر، دیدگاه و بینش آنها متفاوت است. برخی روانشناسان به “خلاقیت” كه بیشتر یك مفهوم فردی است اهمیت بیشتری می‏دهند و آن را عام و شامل نوآوری نیز می‏دانند و برعكس جامعه‏شناسان و محققان صنعتی برای “نوآوری” كه بیشتر یك مفهوم گروهی و اجتماعی است اهمیت بیشتری قائل شده و آن را عام و خلاقیت را یكی از مراحل نوآوری تلقی می‏كنند. برای مثال یكی از نویسندگان اشاره می‏كند كه خلاقیت به ایجاد ایده‏های جدید توجه دارد، در صورتی‏كه نوآوری به كاربرد آن می‏پردازد. پس خلاقیت نقطه آغاز هر نوآوری است و نوآوری تلاش برای تبدیل ایده خلاق به محصولات یا فرایندهایی است كه در نهایت موجب بهبود خدمات به مشتری، كاهش هزینه و یا ایجاد درآمدهای جدید برای سازمان می‏گردد. وی نتیجه می‏گیرد كه:

بهره‏برداری + اختراع + تصور = نوآوری

و اجزاء نوآوری را بدین‏گونه ارائه می‏كند:

• تصور: به ایده‏ای اشاره دارد كه ممكن است با توجه به یك چارچوب مرجع مثلاً فرد، قسمت، سازمان یا مجموعه دانش موجود، جدید باشد.
• اختراع: به هر نوع ایده جدیدی كه به واقعیت تبدیل شده اشاره دارد.
• بهره‏برداری: حداكثر استفاده از یك اختراع را نشان می‏دهد

تعاریف متعددی از خلاقیت شده است، كه در اینجا به تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی و سازمانی می‏پردازیم:

• تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی: خلاقیت یكی از جنبه‌های اصلی تفكر یا اندیشیدن است. تفكر عبارت است از فرایند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت.
• تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی: خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء كمیت یا كیفیت فعالیت‌های سازمان

رابطه خلاقیت، نوآوری و تغییر

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است، ایجاد هر چیزی كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است كه برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری‏ها منعكس‌كننده یك تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند. «مورت» كه اولین تحقیقات گسترده در مورد فرایند تغییر را انجام داده است، واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می‏دهد و از این‏رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می‏كند. مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است كه در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد. با این حال، با توجه به نزدیكی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف در نظرگرفته شده‏اند. وبر و دستیارانش ارتباط میان خلاقیت، نوآوری و تغییر را به این شکل ترسیم کردند:

شكل شماره ۱ – رابطه خلاقیت، نوآوری و تغییر

خلاقیت و نوآوری از دیدگاه سازمانی

خلاقیت از دیدگاه سازمان به مفهوم ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقاء کمیت یا کیفیت فعالیت‏های سازمان می‏باشد. بطور مثال افزایش بهره‏وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه‏ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره.

گروهی از محققان در بررسی‏های خود شش عامل را در خلاقیت افراد مؤثر دانسته‏اند:

• دانش: داشتن دانش پایه‏ای در زمینه‏ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی.
• توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل.
• سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می‏گزینند.
• انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل درآوردن ایده‏های خود برانگیخته می‏شوند.
• شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‏های شخصیتی مانند مصربودن، مقام بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
• محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‏های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‏یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‏ترین دلیل عدم کارایی برنامه‏های آموزش خلاق، تأكید صرف این برنامه‏ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‏باشد. از این دید افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع‏آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‏شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسأله تمرکز می‏کنند. در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‏شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، تجارب و زمینه‏های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسأله) منجر به خلق و ظهور ایده‏ای جدید و بدیع می‏شود. در نهایت فرد خلاق در صدد بر می‏آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند. 

نوآوری شامل چه چیزهایی است؟

بعضی بر این باورند که خلاقیت ذاتی است، و برخی دیگر اعتقاد دارند که با آموزش، هر کس می‏تواند خلاق شود. در دیدگاه دوم، خلاقیت را می‏توان فرایندی چهار مرحله‏ای دید مرکب از ادراک، پرورش، الهام و نوآوری. در صورتی‏كه ادارک را نحوه دیدن چیزها بدانیم، خلاق بودن یعنی چیزها را از زاویه‏ای منحصر به فرد دیدن. به عبارتی یک کارمند ممکن است راه حل‏های یک مسئله را طوری ببیند که دیگران نمی‏توانند آن طور ببینند. بعضی اوقات كاركنان نیاز دارند كه در مورد اندیشه‌های خود تعمق كنند. این به معنای فعالیت نكردن نیست بلكه در این مرحله كاركنان باید داده‌های انبوهی را كه ذخیره، بازیابی، مطالعه و دوباره شكل‏دهی كرده‌اند، در نهایت در قالب چیزی جدید بریزند.

بطور کلی انواع نوآوری در چهار گروه تقسیم‏بندی می‏گردد:

• نوآوری محصول: معرفی یک محصول (کالا یا خدمات) که جدید بوده یا بطور مشخص از نظر مشخصات یا نحوه استفاده اصلاح گردیده باشد.
• نوآوری فرایند: اجرای یک روش تولید جدید یا بطور مشخص اصلاح شده.
• نوآوری سازمانی: اجرای یک روش سازمانی جدید در فعالیت‏های تجاری مؤسسه، سازمان‏دهی محل کار یا ارتباطات خارجی.
• نوآوری بازاریابی: اجرای یک روش بازاریابی جدید.

فرایند خلاقیت

توجه دقیق به فرایند خلاقیت، به خوبی نشان می‏دهد كه سازمان‏های نوآور برای مسائلی از قبیل وقت آزاد، دسترسی به اطلاعات، آزادی عمل، سیستم پیشنهادهای مؤثر و سریع، تشویق و ریسك‏پذیری و نوآوری و غیره اهمیت فوق‏العاده‏ای قائل هستند. شكل شماره دو بیانگر مراحل مختلف فرایند خلاقیت است.

شكل ۲- فرایند خلاقیت

• جذب: اولین مرحله، جذب یا فریفته شدن نسبت به یك موضوع است كه اغلب احتیاج به اطلاعات جدید دارد.
• الهام: این مرحله بسیار سریع اتفاق می‏افتد و تعریف و مشاهده آن بسیار مشكل است. به عبارت دیگر قبل از وقوع، از آن هیچ آگاهی نداریم . بعضی اوقات مواد اولیه آن “مرحله اول” با ایده یا راه حل همراه می‏شود و این همان مرحله‏ای است كه می‏گوییم : آهان “AH-AH”!!
• آزمایش: در این مرحله ایده بوجود آمده آزمایش می‏شود تا اینكه معلوم شود مفید و مولد هست یا خیر.
• پالایش: در این مرحله ایده به منظور كاربردی كردن و مصرف آن، اصلاح می‏شود، مراحل سوم و چهارم به زمان زیادی احتیاج دارد تا جایی كه ادیسون می‏گوید استعداد یا الهام یك درصد كار است و ۹۹% آن سخت‏كوشی است.
• ارائه یا عرضه: مرحله آخر فرایند خلاقیت، مرحله‏ای است كه اگر اتفاق نیفتد اكثر خلاقیت‏ها خنثی می‏شود. این مرحله ابتدا باید در درون سازمان اتفاق افتد به معنی كه ابتدا افراد صاحب اختیار ایده را بخرند یا قبول كنند و بعد از تعهد به آن، به مشتریان خارج از سازمان ارائه كنند. 

سازمان‏های نوآور به خوبی می‏دانند كه برای مرحله جذب فرد خلاق احتیاج زیادی به وقت آزاد، آزادی عمل و اجازه سركشی به قسمت‏های خارج از حیطه كاری خود دارد و برای مرحله الهام احتیاج دارد كه كنترل دقیق و سخت‏گیری در میان نباشد. در مرحله آزمایش، مدیریت ارشد با در اختیار گذاشتن امكانات، تجهیزات و تسهیلات به افراد خلاق كمك می‏كند تا راحت‏تر و سریع‏تر به نتیجه مطلوب برسند. در مرحله پالایش و ارائه، پاسخ سریع و تشویق باعث افزایش انگیزه و روحیه ریسك‏پذیری افراد می‏شوند. به‏طور كلی تجربه نوآوری مدیریت ارشد سازمان و شناخت آن از فرایند خلاقیت یكی از عوامل مهم موفقیت سازمانی به شمار می‏رود.

فرایند نوآوری در سازمان

معمولاً در سازمان نوآوری به صورت اقدامات متوالی یا از مجرای مراحل پیاپی صورت می‏گیرد. مراحل لازم برای نوآوری موفقیت‏آمیز در شكل شماره سه آمده است. برای اینكه فرایند نوآوری به صورت موفقیت‏آمیز به اجرا درآید، مدیران باید نسبت به این امر اطمینان حاصل كنند كه مراحل مورد نظر به ترتیب در سازمان رخ دهد. اگر در آن فرایند یكی از مراحل اجرا نشود یا یكی از اركان وجود نداشته باشد، فرایند نوآوری با شكست روبرو خواهد شد.

شكل ۳- فرایند یك نوآوری موفقیت ‏آمیز

• نیاز: نیاز برای تغییر و نوآوری زمانی به وجود می‏آید كه مدیران نسبت به عملكرد جاری سازمان ناراضی باشند. وجود چنین مسئله‏ای باعث می‏شود كه مدیران در پی روش‏های جدید برآیند و در این میان از وجود روش‏های تازه آگاه گردند.
• نظر یا ایده: نظر یا ایده ارائه راه جدیدی برای انجام دادن كارهاست. این نظر یا ایده می‏تواند به صورت الگو، طرح یا برنامه‏ای باشد كه یك سازمان باید آن را به اجرا درآورد یا امكان دارد به صورت دستگاهی جدید، محصولی تازه یا روش جدید برای نظارت بر امور یا شیوه مدیریت بر سازمان باشد. یك ایده یا نظر ممكن است در درون سازمان ارائه شود یا از خارج به داخل سازمان رسوخ كند. معمولاً نظر یا ایده بیش از اینكه مورد قبول سازمان قرار گیرد باید با نوع نیاز مورد نظر مقایسه شود یعنی بتواند آن را ارضاء كند.
• پذیرفتن: پذیرفتن به مرحله‏ای گفته می‏شود كه مدیران یا تصمیم‏گیرندگان درصدد برآیند نظر یا ایده پیشنهادی را به اجرا درآورند. برای اینكه یك تغییری در سازمان ایجاد شود مدیران و كاركنان باید آن را تأیید و از پدیده جدید حمایت كنند.
• اجرا: مرحله اجرا زمانی است كه اعضای سازمان به یك ایده، روش یا رفتار جدید جامه عمل می‏پوشانند. در این مرحله احتمالاً شركت باید مواد، وسایل یا ماشین‏آلات لازم را خریداری كند و كاركنان دوره‏های آموزشی جدید را طی كنند تا بتوانند ایده یا نظر جدید را به اجرا در آورند. مرحله اجرا اهمیت بسیار زیادی دارد زیرا بدون آن مراحل پیشین بیهوده است.
• منابع: برای ایجاد نوآوری، منابع انسانی لازم است و باید فعالیت‏هایی صورت گیرد. نوآوری به خودی خود صورت نمی‏گیرد بلكه مستلزم صرف وقت و منابع است، هم برای ارائه ایده جدید و هم برای جامه عمل پوشانیدن به آن. كاركنان و اعضای سازمان در راستای تامین این دو نیاز باید انرژی لازم را به مصرف برسانند یا آن را تأمین كنند. اكثر طرح‏های نو به چیزی بیش از بودجه تخصیص یافته نیاز دارند و از این بابت باید درصدد تامین منابع خاص برآمد.

در رابطه با شكل شماره سه گفتنی است كه نیاز و ایده‏های جدید به صورت همزمان در نخستین مرحله شروع نوآوری قرار گرفته‏اند. این بدان معناست كه هر یك از آنها ممكن است در مرحله شروع نوآوری قرار گیرند. برای مثال بسیاری از شركت‏ها، سیستم رایانه‏ای را پذیرفته‏اند، زیرا چنین به نظر می‏رسد كه بتوان بدین‏وسیله كارایی را افزایش داد. از سوی دیگر كشف واكسن آبله برای این بود كه یك نیاز بسیار شدید تأمین گردد.

تکنیک‏های خلاقیت و نوآوری

به منظور ایجاد و پرورش خلاقیت، از فنون و تکنیک‏هایی استفاده می‏شود که به مهمترین آنها اشاره خواهدشد:

• یورش فکری (BRAIN STORMING) یا طوفان مغزی: این تکنیک را نخستین بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده و استقبال مردم و سازمان‏ها در غرب قرار گرفته که جزیی از زندگی آنها شده است، یورش فکری در واژه‏نامه بین‏المللی وبستر چنین تعریف شده است:

اجرای یک تکنیک گردهمایی که از طریق آن گروهی می‏کوشند راه حلی برای یک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ایده‏هایی که در جا به وسیله اعضا ارائه می‏گردد، بیابند. یعنی هیچ انتقـادی از هیچ ایده‏ای جایز نیست. به هر ایده‏ای هرچند نامربوط خوش‏آمد گفته می‏شود.

هرچه تعداد ایده‏ها بیشتر باشد بهتر است و کیفیت ایده‏ها بعـداً مورد توجه قرار می‏گیرد. افـراد به ترکیـب‏کردن ایده‏ها تشویق می‏شوند و از آنها خواسته می‏شود که نسبت به ایده‏های دیگران اشراف پیدا کنند.

• الگوبرداری از طبیعت (BIONICS): یکی از تکنیک‏های خلاقیت و نوآوری که در ابداعات فنی کاربرد گسترده و موفقی داشته تکنیک تقلید و الگوبرداری از طبیعت است. ابداعاتی که در زمینه علم ارتباطات و کنترل در دهه‏های اخیر شکل گرفته‏اند، برنامه‏ریزی‏های رایانه و موضوع هوش مصنوعی همه با الگوبرداری و تقلید از فعالیت‏های مغز آدمی انجام شده‏اند و روند فعالیت‏ها به گونه‏ای است که در آینده با ادامه این کار فنون و ابزارهای بدیع و جدیدی ساخته خواهند شد.
• تکنیک گروه اسمی (NOMINAL GROUPING): گروه اسمی نام تکنیکی است که نیز تا حدودی در صنعت رواج یافته است. فرآیند تصمیم‏گیری متشکل از پنج مرحله است:

اعضاء گروه در یک میز جمع می‏شوند و موضوع تصمیم‏گیری به صورت کتبی به هریک از اعضا داده می‏شود و آنها چگونگی حل مسئله را می‏نویسند. هر یک از اعضا به نوبه، یک عقیده را به گروه ارائه می‏دهد. عقاید ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـی‏شود تا مفاهیم برای ارزیابی روشن‏تر و کامل‏تر شود. هر یک از اعضاء بطور مستقل و مخفیانه عقاید را درجه‏بندی می‏کنند. تصمیم گروه آن تصمیمی خواهد بود که در مجموع بیشترین امتیاز را به دست آورده باشد.

مدل‏های نوآوری سازمانی

• مدل فشار فناوری:

در طی سال‏های ۱۹۶۰ – ۱۹۵۰ فرایند نوآوری بر اساس یک مدل خطی تعریف می‏شد. در این مدل (شكل شماره ۴) كه قدیمی‏ترین مدل نوآوری سازمانی است و بیشتر براساس فلسفه “تولیدگرایی” شكل گرفته است، فرض می‌شود که نوآوری با تحقیق علمی جدیدی شروع می‌شود و در مراحل بعد به توسعه محصول، تولید و بازاریابی می‏رسد و در خاتمه، کالا، خدمت یا فرایند جدید با موفقیت به فروش خواهد رسید.

شكل شماره ۴ – مدل فشار فناوری

بر طبق این مدل برای ایجاد بازار پیشرو، باید تحقیقات علمی را بهبود و توسعه داد و تاکید بر روی تحقیق و توسعه است. در این مدل هیچ باز‌خورد بین مراحل در نظر گرفته نشده است. بنابراین تنها جوابگوی صنایع ساده‏ای مانند پتروشیمی‌ها خواهد بود. نتیجه چنین مدلی این بود كه ۸۰درصد از محصولات جدید در بازار شكست خوردند و فقط ۲۰درصد موفق شدند.

• مدل جذب بازار:

از اوایل ۱۹۶۰ و پس از شكست مدل فشار فناوری كه می‏خواست با فشار فناوری و دانش تخصصی واحد تحقیق و توسعه، فروش را بالا ببرد، تولیدكنندگان متوجه اهمیت و نقش نیازها و خواسته‏های مشتریان شدند و به بازاریابی و تحقیقات بازار روی ‏آوردند. به عبارت دیگر مدل جذب بازار براساس فلسفه “بازارگرایی” شكل گرفت. در این مدل، نوآوری‏ها نتیجه تقاضا و نیاز بازاراند و تقاضای بازار مستقیماً باعث ایجاد نیاز جدید توسعه فناوری شرکت‏ها می‏شود و بیشتر نوآوری‏ها حاصل کار واحدهایی است که به طور مستقیم با مشتری در ارتباط‌اند، چون که این واحدها، نیاز و خواسته مشتری را بهتر می‏شناسند و محل سرمایه‌گذاری‏ها را بهتر تشخیص می‌دهند. در این مدل، بازار تعیین می‌کند که در چه پروژه‏های تحقیق و توسعه سرمایه‏گذاری شود و تأکید بر روی بازار و نیاز مشتری است.

شكل شماره ۵ – مدل جذب بازار

آمار نشان می‏دهد ۸۰درصد از محصولات جدید موفق، از این مدل استفاده كرده‏اند. اما این مدل نیز مسائل و مشكلاتی به همراه داشت از جمله اینكه تولیدكننده بعد از تحقیقات بازار و بازاریابی، هنگام طراحی و ساخت متوجه بسیاری از كمبودها و ناسازگاری‏ها و مشكلات می‏شد.

• مدل اتصالی:

بسیاری از محققان با بررسی مدل‏های خطی ساده قبلی به این نتیجه رسیدند که فرایند نوآوری را نمی‏توان در قالب مدل‏های خطی به طور شفاف بیان کرد‌. بلکه گاهی اوقات تحقیقات علمی باعث تولیدات جدید در بازار می‏شود و گاهی نیز نیاز بازار واحد تحقیقات را وادار به نوآوری می‌کند. در واقع هدف مدل سوم نشان دادن توالی عملیات در نوآوری و وجود بازخورد بین واحد تحقیق و توسعه و بازار بوده است. یعنی گاهی اوقات و در برخی از صنایع، تقاضای بازار بر بخش تحقیق و توسعه فشار وارد می‌کند تا تحقیقات علمی جدیدی انجام دهد و گاهی اوقات نوآوری نتیجه فعالیت‏های مستقل تحقیق و توسعه بوده است.

• مدل شبکه‏ای:

مدل سوم هم جوابگوی بسیاری از نوآوری‏ها در سطح شرکت‏ها (یا حتی در سطح ملی) نبود. بنابراین مدل‌های نسل چهارم و پنجم با فاصله زمانی کوتاهی از هم شکل گرفتند که در مدل‌های جدید، به بازخورد در بین مراحل توجه بیشتری مبذول شده است. در مدل چهارم به توسعه موازی هر مرحله در کنار یکپارچگی‏های افقی توجه شده است، بر روی مشتری و نیاز مشتری تمرکز بیشتری وجود دارد و منابع تأمین‏کنندگان هم بخشی از منابع شرکت‏ها در نظرگرفته شده است. در این مدل تاکید بر روی تحقیق و توسعه و ساخت و تولید است (طراحی‏های قابل تولید).

• مدل یكپارچه:

مشكلات مدل جذب بازار باعث شد كه مدل یكپارچه شكل گیرد، این مدل كه محیط سازمان‏های نوآور بهترین بستر برای اجرای آن است و كارآفرینان در آن نقش محوری دارند، مدلی است كه مدل جذب بازار و فشار فناوری را با سایر امكانات و ظرفیت‏های سازمان یكپارچه و سازگار می‏كند. در مدل نسل پنجم بیشتر هدف یکپارچه کردن استراتژی‌های توسعه در بین سازمان‏های مختلف داخلی و خارجی شرکت‏ها بوده است. به طوری که ذی‌نفعان یک کالا یا خدمت، دارای استراتژی‌های نزدیک به هم باشند. با استفاده از تکنیک‌های سازمانی جدید مثل توسعه موازی به جای توسعه متوالی و حركت به سمت سازمان‏هایی با دیدگاه فرایندی‌، می‏توان به این دیدگاه جدید نوآوری دست یافت. تأکید این مدل بر روی انعطاف‏پذیری شرکت در برابر تغییرات و سرعت در توسعه است و تمرکز بیشتر بر روی کیفیت است تا قیمت تمام شده.

در این مدل، ابتدا كارآفرینان سازمان فرصت‏های بازار و فناوری را كشف می‏كنند، سپس باتوجه به نواقص، واكنش‏ها و دفاع‏های بازار، نیازهای بازار را تشخیص می‏دهند و از طرف دیگر ابزار و وسایل مورد نیاز را با نیازهای بازار یكپارچه و در مرحله بعدی امكانات مالی، مدیریتی، اندازه سازمان و سایر ملاحظات را با نیازهای یكپارچه شده فوق سازگار می‏كنند. كارآفرینان به عنوان عامل كلیدی این مدل، باعث یكپارچگی و سازگاری مدل‏های جذب بازار و فشار فناوری می‏شوند و به این ترتیب مشكلات این دو مدل را همزمان با موانع مالی، اداری، مدیریتی و ساختاری سازمان برطرف می‏كنند.

• مدل زنجیره ارزش:

 شاید بهترین مدل غیر خطی که عناصر مختلف فرایند نوآوری را توضیح می‌دهد، مدل روزنبرگ – کلاین باشد. این مدل، فرایند نوآوری را در چهار مرحله خلاصه کرده است:

• شناخت پتانسیل و نیاز بازار کار.
• ابداع کردن یا ایجاد طرح تحلیلی برای تولید محصول جدید.
• طراحی با جزئیات، تست کردن طرح‏ها و طراحی مجدد.
• تولید.

بنابراین عمده‏ترین فعالیت‏های مؤثر بر فرایند نوآوری طبق این مدل عبارتند از:

• تحقیق و توسعه،
• تجهیز و مهندسی صنایع،
• راه اندازی تولید و کارهای قبل از تولید،
• بازاریابی محصولات جدید،
• کسب تکنولوژیهای غیرفیزیکی و فیزیکی، و
• طراحی.

ویژگی‏های سازمان خلاق

پیش از آنكه به ویژگی‏های سازمان خلاق بپردازیم لازم است تا مشخصات و ویژگی‏های افراد خلاق را كه نیاز اساسی سازمان‏های خلاق می‏باشند، بشناسیم. بطور کلی موارد زیر، برخی از خصوصیات شخصیتی افراد خلاق است نه اینکه با اینگونه رفتارها، انسان بتواند به خلاقیت برسد.

• برخورداری از سلامت روانی و ادراکی.
• توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده بطور سریع و انعطاف‏پذیری ادراک و توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید.
• ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی یا بطور واضح توجه کردن و در نظر گرفتن چالش‏های جدید مسائل پیچیده
• داشتن خصوصیات ذهنی، عاطفی و اجتماعی همچون کنجکاوی، دادن ایده‏های زیاد در باره یک مسئله، ارائه ایده‏های غیر عادی، توجه جدی به جزئیات، دقت و حساسیت نسبت به محیط، روحیه انتقادی، علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه، نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی، آرامش و آسودگی خیال، علاقه به سادگی و بی‏تکلفی در نوع لباس و جنبه‏های گوناگون زندگی، دلگرمی و امید به آینده، توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران، اعتماد به نفس و احترام به خود، شهامت، پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل، مسئولیت‏پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت‏های گوناگون، قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران، تمایل به تعریف و تمجید از خود،
• شوخ‏طبعی و بذله ‏گویی

اگر نگاهی به سازمان‏های نوآور و خلاق بیاندازیم، می‏توانیم خصوصیات و ویژگی‏هایی نظیر آنچه در زیر بدان اشاره می‏شود، مشاهده كرد:

• در یک سازمان خلاق رقابت کامل و فشرده است و از عوامل عمده‏ای که به بالندگی مدیریت کمک می‏کند فرهنگ مردم است. چون بر پایه یک فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه شمرده می‏شود. بدیهی است در چنین بستر مناسبی بمنظور رقابت، خلاقیت بهتر شکل خواهد گرفت.
• سازمان‏های خلاق بر این باور هستند که دانش در سطح سازمان به وفور پراکنده شده است و مدیران به راحتی می‏توانند افکار و نظرات دیگران را مستقیم و بدون واسطه دریافت کنند.
• احترام به افراد از دیگر ویژگی‏های یک سازمان خلاق بوده و آنها بر این اعتقاد هستند که می‏توانند همگام با نیازهای سازمان، رشد کنند. و توجه به نیازمندی‏های اجتماع و جلب رضایت آحاد مردم هدف نهایی آن‏ها شمرده می‏شود.
• افراد متخصصی که در این مجموعه‏ها مشغول هستند دارای یک تخصص ویژه نبوده و این امکان را دارند که برای قرار گرفتن در جایگاه مناسب می‏بایستی گردش شغلی داشته باشند. در این سازمان کارِ گروهی و تعامل بین کارکنان به پیشرفت آن افزوده و در نتیجه روابط دائمی و بلندمدت آنها با سازمان و برخورداری آنها از امنیت شغلی می‏تواند از دیگر ویژگی‏های آن بشمار آید.
• در این سازمان‏ها تغییر بعنوان یک ارزش مثبت بوده و تمامی مدیران این موضوع را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می‏دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی‏کنند.

نقش مدیر در پرورش خلاقیت

مدیریت در مجموعه‏های خلاق و نوآور نقشی حساس و بااهمیت دارد، زیرا مدیریت می‏تواند توانایی و استعداد و نوآوری را در بین افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند. هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن‏های خلاق. مدیر خلاق باید فضایی ایجاد کند که هم خودش بتواند خلاق باشد و هم افراد سازمان را برای خلاقیت تحریک کند، و این فضا، فضایی است که از کار روزمره به دور است و برای اینکه افراد در سازمان به تفکر بپردازند باید محیطی ایجاد شود که در آن به نظریات و اندیشه‏ها امکان بروز داده شود. یکی از شیوه‏های بسیار مهم و پرجاذبه در پرورش شخصیت انسان‏ها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی، مشورت است و بدون تردید افرادی که اهل مشورت هستند از عقل و فکر بیشتری برخوردارند و آنان که اهل آن نیستند از این امتیاز بهره‏ای ندارند.

تخصص، مهارت‏های تفکر و انگیزش، سه مؤلفه‏ خلاقیت هستند که مدیران می‏توانند هر سه مورد را تحت تأثیر قرار دهند. البته تأثیرگذاری بر روی دو مؤلفه اول بسیار دشوارتر از انگیزش است. انگیزش درونی را می‏توان حتی با تغییرات جزیی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه‏ای افزایش داد. این بدان معنا نیست که مدیران باید بهبود تخصص و مهارت‏های تفکر خلاق را فراموش کنند. اما زمانی که اولویت‏بندی در اقدام مطرح می‏شود، آنها باید بدانند که اقدامات مؤثر بر انگیزش درونی، نتایج فوری‏تری را موجب خواهد شد.

نتیجه گیری 

در شرایط محیطی نامطمئن، پویا و رقابتی امروزی سازمان‏ها برای بقا و كسب موفقیت‏های بزرگ باید طالب اندیشه‏های نو باشند و در این راستا به افرادی كه رهیافت‏های بدیع و خلاق برای مسائل سازمانی ارائه می‏كنند، توجه خاصی مبذول دارند. اگر كمی دقت شود به این نكته پی خواهیم برد كه ما از لحاظ اندیشه، حتی اندیشه‏های خوب و مفید، كمبودی نداریم بلكه چیزی كه كمبود آن احساس می‏شود تمایل و اشتیاق مدیران به قبول اندیشه‏های نو است. در واقع مدیران باید بجای تولیدات و روش‏های جدید، طالب اندیشه‏های جدید باشند، زیرا در تحلیل نهایی، تولیدات و روش‏ها صرفاً وسایلی هستند كه از طریق آنها اندیشه‏ها كاربرد می‏یابند. بنابراین می‏توان گفت، مدیریت سازمان‏ها با عدم قبول ریسك طرح‏های نو و اقدامات تازه، در حقیقت با ریسك بزرگتری كه همانا غافلگیری در مقابل اتفاقات جدید است مواجه خواهند شد.

امروزه مهمترین وظیفه رهبران و مدیران ارشد سازمان‏ها عبارتست از شناخت افراد خلاق و مبتكر در درون سازمان و همچنین جذب افراد خلاق از بیرون سازمان و حفظ و نگهداری و ایجاد انگیزه در آنها از طریق ایجاد بستر لازم و مناسب.

در شرایط كنونی، سازمان‏های موفق و نوآور به كارآمد بودن اصول مدیریت “برنامه‏ریزی، سازماندهی، كنترل و مانند آنها” به دیده شك و تردید می‏نگرند و معتقدند كه برای خلاقیت، رهبری صنعت و شكست قواعد بازی رقابت به كاركنانی خلاق و كارآفرین نیاز دارند كه بدانند در هر زمان از كدام پنجره ذهن خود به مسائل نگاه كنند و قادر باشند مسائل را برای هر لحظه از زاویه جدید بنگرند.