تازه ها
طی گزارشی بررسی شد؛
روایتی از آزار زنان در محیط‌های شغلی
سؤال‌های شخصی در پروسه استخدام و مصاحبه کاری، جلسات خصوصی بی‌دلیل همراه با شوخی‌های جنسی در محیط کار و صمیمیت‌های خارج از قواعد کاری، بخشی از تجربه این روز‌های زنان در محیط کار است.
به گزارش بازارکار به نقل از شرق، سؤال‌های شخصی در پروسه استخدام و مصاحبه کاری، جلسات خصوصی بی‌دلیل همراه با شوخی‌های جنسی در محیط کار و صمیمیت‌های خارج از قواعد کاری، بخشی از تجربه این روز‌های زنان در محیط کار است. بیشتر زنان راوی این تجربه‌ها توضیح می‌دهند که در ماه‌های اخیر، به دلیل افزایش فشار مالی و بحران در بازار کار، به اشکال مختلف مجبور به تحمل این رفتارها هستند. آنها در بخشی از صحبت‌هایشان از استیصال خود در این شرایط اقتصادی می‌گویند که در برخی موارد مجبور بودند در هر مصاحبه کاری یا شرایطی، فقط برای ایجاد درآمد حاضر شوند.
هرچند این شکل روایت‌ها در سال‌های قبل منجر به ایجاد فضا‌های اشتراک تجربه در شبکه‌های اجتماعی شده بود که همان زمان هم انتشار تجربه افراد نشان می‌داد تعداد زنانی که در محیط کار تجربه آزار دارند زیاد است. با این حال، علاوه بر اینکه در قوانین کار در این مورد تعریفی وجود ندارد، در قوانین کیفری هم راه‌های اثبات با پیچیدگی‌های بسیاری همراه است.
از طرفی آمار قابل اتکایی از این موضوع هم در ایران نداریم تا به شکل رسمی مورد بررسی قرار گیرد. از طرفی گستردگی جهانی این موضوع نیز قابل تأمل است. در تازه‌ترین آمار‌های سازمان جهانی کار گفته شده که ۲۲.۸ درصد شاغلان جهان خشونت و آزار را تجربه کردند که بخشی از آن هم مربوط به آزار جنسی است.
داستان‌هایی با محتوای جنسی تعریف می‌کرد
بیکاری و بی‌پولی «معصومه» را مجبور به قبول شغلی کرده بود که از همان روز اول رضایتی از آن نداشت. از روز‌های بعد از جنگ می‌گوید، پس از چند ماه بیکاری در شرکتی نیمه‌خصوصی استخدام شده بود: «از سر ناچاری در یکی از شرکت‌های زیرمجموعه بانکی دولتی به‌عنوان کارشناس منابع انسانی مشغول به کار شدم. تمام کار‌ها را باید با مدیر مجموعه هماهنگ می‌کردم که به‌ظاهر خوش‌برخورد و خوش‌طبع بود. اما چند روز از شروع کارم که گذشت متوجه آزار‌های کلامی این مرد شدم. جالب آنکه برای بیشتر خانم‌های مجموعه این شکل حرف‌زدن و این شوخی‌ها عادی شده بود و حتی روایت‌هایی از مشکلات اخلاقی این فرد در بین همکاران وجود داشت. مرتب با من و چند همکار هم‌سن خودم جلسات خصوصی می‌گذاشت و در این جلسات روایت‌هایی با محتوای جنسی تعریف می‌کرد که هیچ ارتباطی با کار نداشت. البته این مدیر می‌دانست بیشتر ما متأهل هستیم.
یک روز از این وضعیت آن‌قدر خسته شدم که گریه‌ام گرفت. واقعا می‌خواستم همان موقع استعفا دهم ولی فقط به‌خاطر حقوق پایان ماه آن وضعیت را تحمل کردم». این دختر جوان ادامه می‌دهد: «همان روز‌ها از جای دیگری پیشنهاد کاری گرفتم و رفتم، اما اگر کار پیدا نمی‌کردم مجبور بودم بمانم. روز‌های آخر کارم در آن مجموعه همه چیز را برای مدیریت و حراست توضیح دادم و مشخص شد روایت‌های دیگری هم پیش از این و از همین فرد به گوش حراست رسیده بوده و نمی‌دانم عاقبت آن مدیر چه شد، چون من آخر همان ماه استعفا دادم».
عکس قدی از من می‌خواست
«سمیه» دانشجو ترم سوم است و برای منشی‌گری به چند دفتر رزومه داده و می‌گوید: «از طریق سایت‌های کاریابی به چند شرکت رزومه دادم و یکی از این شرکت‌ها با من تماس گرفت. بعد از ۲۰ دقیقه توضیح کار، قرار شد اطلاعات بیشتر را برای من در تلگرام ارسال کند که باز هم اطلاعاتی که فرستاد همان‌هایی بود که پشت خط تلفن گفته بود. من هم در جواب تشکر کردم. فردای همان روز پیام داد تا از تصمیمم برای کار مطلع شود و سؤال‌هایی می‌کرد که در آن مدت که دنبال کار بودم نشنیده بودم و به نظرم آمد بیشتر از اینکه من دنبال کار باشم، آن مدیر دنبال استخدام من است. بین حرف‌هایش پیام داد «جسارتا از خودتان چند عکس قدی هم ارسال کنید». تمام تنم یخ کرد و به‌شدت به هم ریختم. پیام دادم چه نیازی به عکس قدی است؟ و بلافاصله بلاکش کردم. آن‌قدر ناراحت بودم که تا چند روز دنبال کار نگشتم و بعد از آن‌هم پروسه مصاحبه کاری برایم استرس‌زا شده بود».
«مهناز» زنی حدود ۴۰ساله است که دو سالی است در شرکت‌های خدمات منزل کار می‌کند. بین حرف‌هایش به چند تجربه‌اش در پروسه مصاحبه اشاره می‌کند و توضیح می‌دهد: «از همان روز‌های اول که شروع به کار کردم بار‌ها این تجربه را داشتم که در پاسخم برای کار از من عکس خواستند یا مثلا می‌گفتند باید بعضی شب‌ها هم در خدمت صاحبکار باشم. الان هم همین است و گاهی چنین حرف‌هایی به من می‌زنند. حدود شش ماه قبل که درخواست برای کار در منزل کم شده بود، از طریق سایت‌های کار در حال پیداکردن شرکت خدماتی بودم. واقعا بعضی‌ها فکر می‌کنند، چون برای مدیرعاملی دنبال کار نیستم و کارم گردگیری خانه‌هاست، پس شخصیت ندارم و این موضوع برایم خیلی غم‌انگیز است».
پیامک‌های بعد از کار
«ترانه» یک سالی است که در یک شرکت تولید محتوا کار می‌کند و از تجربه چند ماه اخیرش می‌گوید که او را مجبور کرده به استعفا فکر کند: «وقتی وارد این شرکت شدم همه چیز برای من خوب بود، یعنی شرایط همان چیزی بود که می‌خواستم. ولی بعد از سه ماه نیرویی به ما اضافه شد که به من گفتند باید از این به بعد با این فرد کار کنم. مدیر من نیست، ولی تمام کار را در نهایت این فرد باید تأیید کند و بعد به مدیر انتشار برسد. این آقا حدودا ۴۰ ساله است، یعنی ۱۵ سال از من بزرگ‌تر است. برای همین روز‌های اول خیلی محترمانه با این فرد رفتار می‌کردم، در حالی که همین شخص مدام با من شوخی می‌کرد و سعی داشت گرم رفتار کند. این وضعیت به پیامک‌های بعد از ساعت کاری هم اضافه شد. من مدام سرد رفتار می‌کنم، اما او همچنان به رفتارش ادامه می‌دهد. از طرفی هم به این شغل و درآمدش نیاز دارم و هم توانایی رفتن پیش مدیر و توضیح این ماجرا را ندارم. در این سه ماه بدترین روز‌های کاری‌ام را سپری می‌کنم. هر روز به خودم می‌گویم کاش جسارت و توان این را داشتم که برخورد درستی با این شخص کنم. از ماه قبل چند جای دیگر رزومه دادم ولی واقعا کار نیست و نمی‌دانم چه کار کنم».
سکوت قانون در برابر آزار در محل کار
روایت‌های بسیاری از زنان نشان می‌دهد که محیط کار برای برخی از آنها با حس ناامنی روانی همراه است و قوانین حقوق کار در کشور هم در این زمینه کارکرد خاصی ندارد. مریم زنده‌دل، کارشناس حقوق کار و تأمین اجتماعی، در همین مورد معتقد است یکی از خلأ‌های جدی نظام حقوقی ایران، نادیده‌گرفتن رابطه میان نابرابری اقتصادی و آزار جنسی در محیط کار است و توضیح می‌دهد: «قانون کار اگرچه با هدف حمایت از نیروی کار تدوین شده، اما عمده توجه آن به حقوق مالی، بیمه‌ای و تنظیم رابطه اقتصادی میان کارگر و کارفرما معطوف است و اساسا سازوکار مشخصی برای مواجهه با آزار جنسی و سوءاستفاده از موقعیت شغلی پیش‌بینی نکرده است؛ بنابراین در قانون کار اساسا اشاره مشخصی به آزار و تعرض جنسی نشده. یکی از اشکال خشونتی که در رابطه میان رئیس و کارمند اتفاق می‌افتد، خشونت اقتصادی است؛ خشونتی که در آن مزد و امنیت شغلی فرد در اختیار کارفرما قرار دارد و همین وابستگی می‌تواند به ابزاری برای تحمیل خواسته‌های نامشروع تبدیل شود. یعنی وقتی کارفرما از قدرت اقتصادی و موقعیت فرادست خود برای تحمیل خواسته‌های شخصی یا جنسی استفاده می‌کند، کارمند، به‌ویژه اگر زن باشد، ممکن است در موقعیتی قرار بگیرد که امکان مخالفت یا خروج از آن شرایط را نداشته باشد». زنده‌دل ادامه می‌دهد: «این وضعیت در دوره‌های بحران اقتصادی و افزایش ناامنی شغلی تشدید می‌شود. دقیقا زمانی که پیداکردن شغل دشوارتر و ازدست‌دادن درآمد برای افراد پرهزینه‌تر است.
همچنین مهاجرت زنان از شهرستان‌ها به شهر‌های بزرگ برای یافتن شغل می‌تواند آسیب‌پذیری آنها را افزایش دهد. زنانی که برای تأمین هزینه زندگی و مسکن به درآمد شغلی وابسته‌اند، ممکن است در برابر تهدید به اخراج یا ازدست‌دادن محل سکونت، قدرت کمتری برای مقاومت در برابر خواسته‌های کارفرما داشته باشند. این را هم باید در نظر گرفت که آزار جنسی در محیط کار لزوما با درخواست صریح رابطه جنسی یا تعرض فیزیکی آغاز نمی‌شود؛ گاهی رفتار‌هایی که در ظاهر صمیمانه یا دوستانه به نظر می‌رسند، در بستر رابطه نابرابر قدرت، به ابزاری برای عبور تدریجی از حریم خصوصی زنان تبدیل می‌شوند». طبق گفته‌های این کارشناس حوزه کار، زمینه آزار گاهی از نوع آگهی جذب نیرو هم مشخص می‌شود. مثلا در هنگام مصاحبه کاری از زنان سؤالاتی بسیار خصوصی پرسیده می‌شود؛ مثل داشتن رابطه عاطفی، وزن و قد و امکان آنکه فرد شب بیرون بماند و موضوعات مشابه که ارتباط روشنی با صلاحیت حرفه‌ای متقاضی ندارند. حتی در برخی موارد از زنان خواسته می‌شود هنگام تکمیل فرم استخدام، چند عکس از خود بارگذاری کنند. با این حال قانون کار اساسا در مرحله پیش از شکل‌گیری رابطه کارگری و کارفرمایی، نظارت مستقیمی بر آگهی‌های استخدامی ندارد. البته پلتفرم‌های انتشار آگهی هم باید نسبت به محتوایی که منتشر می‌کنند پاسخ‌گو باشند».
اثبات آزار همیشه دشوار است
با اینکه برای برخی از آزار‌ها در قانون تعریف خاصی وجود ندارد، زهرا مینویی، وکیل پایه‌یک دادگستری، توضیح می‌دهد: «در قوانین ایران عنوان مجرمانه مستقلی با نام آزار جنسی در محیط کار وجود ندارد و طیف گسترده‌ای از رفتار‌هایی که می‌توانند مصداق آزار جنسی باشند، به‌صورت مستقل جرم‌انگاری نشده‌اند. در چنین شرایطی، فرد آزاردیده برای پیگیری قضائی ناچار است رفتار اتفاق‌افتاده را ذیل یکی از عناوین مجرمانه موجود، مانند توهین، تهدید یا مزاحمت، قرار دهد. در قانون مجازات اسلامی، عناوین مجرمانه‌ای وجود دارند که بسته به نوع رفتار و شرایط وقوع آن، ممکن است برای طرح شکایت قابل استفاده باشند. برای مثال، اگر اظهارات یا شوخی‌های آزاردهنده در محیط کار واجد شرایط قانونی توهین باشند، امکان طرح شکایت با این عنوان وجود دارد. همچنین اگر رفتار فرد متضمن تهدید، ازجمله تهدید به افشای اسرار خصوصی باشد، می‌توان موضوع را از این منظر پیگیری کرد. در مواردی که آزار از طریق پیامک، چت، ایمیل یا شبکه‌های اجتماعی اتفاق افتاده باشد نیز بسته به نوع و محتوای رفتار، ممکن است عناوین مجرمانه مرتبط با ابزار‌های مخابراتی یا فضای مجازی قابل استناد باشند». مینویی با اشاره به ماده ۶۱۹ قانون مجازات اسلامی می‌گوید: «این ماده درباره تعرض یا مزاحمت نسبت به زنان در اماکن عمومی یا معابر و نیز توهین به آنان با الفاظ و حرکات خلاف شئون و حیثیت است، اما نمی‌توان آن را پوششی جامع برای انواع آزار جنسی در محیط کار دانست؛ به‌ویژه اینکه اعمال این ماده در محیط کار نیز مستلزم آن است که محل مدنظر، حسب مورد، مصداق مکان عمومی تلقی شود. به این ترتیب، اگرچه امکان شکایت در برخی از این موارد وجود دارد، اما نبود عنوان مجرمانه مشخص برای آزار جنسی در محیط کار، مسیر پیگیری را پیچیده می‌کند. در واقع، آنچه در محیط کار به‌عنوان آزار جنسی تجربه می‌شود، لزوما با عناوین کیفری موجود انطباق کامل ندارد و فرد آزاردیده باید بتواند رفتار رخ‌داده را با یکی از این عناوین تطبیق دهد. قانون کار نیز فصل یا سازوکار اختصاصی و جامعی برای مواجهه با آزار‌های جنسی در محیط کار پیش‌بینی نکرده است؛ در حالی که این آزار‌ها می‌توانند طیف متنوعی از رفتارها، از پیشنهاد‌های مکرر و ناخواسته تا شوخی‌های خارج از عرف و تعرض به حریم شخصی زنان را در بر بگیرند». موضوع دیگر، بحث اثبات آزار است و این وکیل می‌گوید: «یکی از مهم‌ترین دشواری‌ها در این پرونده‌ها، مسئله اثبات است. آزار‌های جنسی در محیط کار اغلب در فضا‌های خلوت و دور از چشم دیگران اتفاق می‌افتند؛ موقعیتی که امکان دسترسی به شاهد مستقیم یا مدارک قابل استناد را محدود می‌کند. فرد آزاردیده برای اثبات ادعای خود ممکن است به شهادت همکاران، تصاویر دوربین‌های مداربسته، پیام‌ها یا سایر مدارک نیاز داشته باشد، اما فراهم‌کردن این شواهد همیشه امکان‌پذیر نیست. همکارانی که شاهد رفتار آزارگرانه بوده‌اند، ممکن است به دلیل وابستگی شغلی به کارفرما یا نگرانی از ازدست‌دادن موقعیت کاری خود، حاضر به شهادت نباشند. از سوی دیگر، دسترسی به تصاویر دوربین‌های مداربسته ممکن است در اختیار همان مجموعه یا مدیری باشد که شکایت علیه او مطرح شده است. به این ترتیب، فرد آزاردیده نه‌تنها باید وقوع آزار را اثبات کند، بلکه ممکن است برای دستیابی به مدارک به همکاری همان محیط کاری وابسته باشد؛ محیطی که گاهی خود منشأ ناامنی آن فرد است. در قانون کار نیز سازوکار جامع و اختصاصی‌ای برای حمایت از افرادی که آزار جنسی را گزارش می‌کنند پیش‌بینی نشده است. در نتیجه، فرد ممکن است حتی با وجود امکان قانونی طرح شکایت، به دلیل نگرانی از پیامد‌های آن از پیگیری منصرف شود». این وکیل در بخش دیگری از صحبت‌هایش تأکید می‌کند: «نبود سازوکار امن برای گزارش آزار، رسیدگی مستقل به شکایت‌ها و حمایت از فرد آزاردیده در برابر تهدید‌های شغلی، بخشی از همین مسئله است».
واکنش یکسانی نسبت به آزار وجود ندارد
در بین روایت‌های مختلف از آزار، هر فردی واکنش متفاوتی به این موضوع نشان داده که یک روان‌شناس در گفت‌و‌گو با «شرق» توضیح می‌دهد: «نمی‌توان برای واکنش زنان به آزار در محیط کار یک الگوی ثابت در نظر گرفت. افراد ممکن است در موقعیت‌های مختلف واکنش‌های متفاوتی نشان دهند؛ از مقابله، اعتراض و سکوت تا عقب‌نشینی یا تلاش برای کنارآمدن با شرایط در این موقعیت دیده می‌شود. این واکنش‌ها به وضعیت فرد، روحیه او و شرایطی بستگی دارد که در آن قرار گرفته است؛ بنابراین واکنش افراد به موقعیت آزارگرانه همیشه یکسان نیست. ممکن است فردی در لحظه با رفتار آزارگرانه مقابله کند، فرد دیگری سکوت کند یا حتی در ظاهر واکنشی نشان ندهد. گاهی ممکن است فرد در همان لحظه رفتاری از خود نشان دهد که با احساس واقعی‌اش متفاوت باشد». این روان‌شناس که نخواست نامش در گزارش بیاید، ادامه می‌دهد: «این‌ها در سه دسته جنگ، گریز و انجماد جای می‌گیرد. به این معنا که فرد ممکن است در برابر موقعیتی تهدیدآمیز مقابله کند، از آن فاصله بگیرد یا در لحظه نتواند واکنش آشکاری نشان دهد. با این حال، این واکنش‌ها را نباید به‌عنوان الگویی قطعی برای همه افراد در نظر گرفت».
ارسال نظرات