تازه ها
سمیه گلپور:
اعتراف به تخلف در نظام پیمانکاری کافی نیست؛ حقوق نیروهای شرکتی باید جبران شود
رئیس پیشین کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران با انتقاد از تداوم مشکلات نیروهای شرکتی، گفت: نمیتوان کارگران را میان امنیت شغلی و کاهش دریافتی مخیر کرد.
اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی کشور درباره تخلفات رخداده در نظام پیمانکاری نیروی انسانی، بار دیگر موضوع وضعیت نیروهای شرکتی و نحوه نظارت دستگاههای اجرایی بر عملکرد پیمانکاران را به یکی از مسائل مهم حوزه کار و اشتغال تبدیل کرده است.
تأخیر در پرداخت حقوق، ثبت ناقص سوابق بیمه، تبعیض در پرداخت مزایا، برداشتهای غیرمتعارف شرکتهای واسطه و بهکارگیری نیروهای متخصص در قالب قراردادهای پیمانکاری، از جمله مسائلی است که به گفته فعالان کارگری طی سالهای گذشته استمرار داشته است.
سمیه گلپور، فعال کارگری و رئیس پیشین کانون عالی انجمنهای صنفی کارگران ایران، معتقد است صرف پذیرش تخلف پیمانکاران نمیتواند پایان این ماجرا باشد و نهادهای نظارتی و قضایی باید برای روشن شدن ابعاد موضوع و جبران حقوق تضییعشده کارگران وارد عمل شوند.
ارزیابی شما از اظهارات اخیر معاون سازمان اداری و استخدامی درباره نیروهای شرکتی چیست؟
اهمیت این اظهارات در آن است که بخشی از واقعیت تلخ و چند دههای نظام پیمانکاری نیروی انسانی، اینبار از زبان یک مقام رسمی دولت بیان شده است؛ واقعیتی که کارگران شرکتی سالها با آن زندگی کردهاند.
وقتی اعلام میشود برخی شرکتها حقوق کارگران را با تأخیر پرداخت کردهاند، حق بیمه را کمتر از روزهای واقعی کار رد کردهاند، از منابع مربوط به نیروی انسانی درصدهای قابل توجهی برداشت کردهاند و نیروهای شرکتی را از مزایا، بیمه تکمیلی، امنیت شغلی و رفاهیات برابر محروم کردهاند، دیگر با یک گلایه صنفی یا تخلف موردی مواجه نیستیم.
این موضوع ابعاد گستردهای در حوزه حقوق کار، تأمین اجتماعی، سلامت اداری، نحوه هزینهکرد اعتبارات عمومی و مسئولیت دستگاههای اجرایی دارد. اعتراف رسمی به تخلف، بدون حسابرسی و جبران خسارت، نمیتواند به معنای پایان مسئله باشد.
آیا مسئولیت این وضعیت فقط متوجه شرکتهای پیمانکاری است؟
خیر؛ مسئولیت را نمیتوان صرفاً متوجه پیمانکار دانست. پیمانکار در بسیاری از موارد طرف مستقیم رابطه قراردادی با کارگر است و باید درباره پرداخت مزد، مزایا، عیدی، سنوات، اضافهکاری و حق بیمه پاسخگو باشد، اما پیمانکار بدون قرارداد دستگاه دولتی، اعتبار عمومی، تأیید صورتوضعیت، نظارت مدیران و تمدید قرارداد از سوی دستگاه اجرایی، نمیتوانست سالها در این ساختار فعالیت کند.
نیروهای شرکتی برای انجام امور دولت، از فعالیتهای خدماتی و پشتیبانی گرفته تا امور تخصصی، حرفهای، درمانی، مهندسی و کارشناسی، به کار گرفته شدهاند. محل کار، ساعات کار، شرح وظایف و نظارت روزانه این نیروها در بسیاری از موارد در اختیار دستگاههای دولتی بوده است.
بنابراین نمیتوان پذیرفت که دولت صرفاً یک ناظر بیرونی بوده است. دولتها باید پاسخ دهند چرا اجازه دادهاند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از مسیر واسطهگری تأمین کنند و چرا نظارت مؤثر بر دستمزد، بیمه، مزایا و امنیت شغلی این نیروها اعمال نشده است.
پیمانکار ممکن است از این وضعیت سود برده باشد، اما دولت باید توضیح دهد چرا طی دههها اجازه داده شده حقوق نیروی انسانی در مسیر واسطهگری تضییع شود.
مبنای مطالبه ترک فعل دولتها چیست؟
وقتی مقام مسئول برای توضیح وضعیت نیروهای شرکتی به مواد مختلف قانون مدیریت خدمات کشوری، سیاستهای کلی نظام اداری، احکام برنامه هفتم، محدودیتهای جذب، سقف کار معین و ضوابط استخدامی استناد میکند، روشن است که دستگاههای اجرایی نسبت به چارچوبهای قانونی بیاطلاع نبودهاند.
پرسش روشن این است که اگر قوانین و ممنوعیتها و تکالیف قانونی مشخص بوده، اگر گزارش تخلف پیمانکاران وجود داشته و اگر تبعیض مزدی و بیمهای آشکار بوده است، چرا این وضعیت برای دههها ادامه پیدا کرده است؟
چرا ماده ۱۳ قانون کار که پیماندهنده را مکلف میکند رعایت مقررات قانون کار را در قرارداد پیمانکاری تضمین کند، به شکل مؤثر اجرا نشده است؟ چرا ماده ۱۴۸ قانون کار درباره الزام بیمه کردن کارگران در موارد متعددی ناقص اجرا شده و چرا از ظرفیت ماده ۳۸ قانون تأمین اجتماعی برای کنترل حق بیمه، مفاصاحساب و تضمینهای پیمانکار استفاده مؤثر نشده است؟
ترک فعل فقط انجام ندادن یک اقدام ساده نیست؛ گاهی ترک فعل به معنای سالها چشم بستن بر سازوکاری است که نتیجه آن بیثباتی شغلی، بیمه ناقص، تبعیض مزدی و فرسایش کرامت نیروی انسانی است.
قانون کار چه تکلیفی برای دستگاههای اجرایی و پیماندهندگان تعیین کرده است؟
ماده ۱۳ قانون کار در قراردادهای پیمانکاری اهمیت اساسی دارد. بر اساس این ماده، پیماندهنده مکلف است در قرارداد خود با پیمانکار، رعایت مقررات قانون کار درباره کارکنان پیمانکار را شرط کند. همچنین مطالبات کارگران، پس از احراز در مراجع حل اختلاف، میتواند از محل مطالبات و تضمینهای پیمانکار تأمین شود.
این ماده به روشنی نشان میدهد دستگاه پیماندهنده نمیتواند نسبت به سرنوشت نیروی انسانی پیمانکار کاملاً بیتفاوت باشد.
از سوی دیگر، ماده ۱۴۸ قانون کار بیمه کردن کارگران را تکلیف قانونی کارفرما دانسته و ماده ۱۸۳ همان قانون نیز برای خودداری از بیمه کردن کارگران ضمانت اجرا پیشبینی کرده است.
اگر حق بیمه کارگری به جای ۳۰ روز برای ۲۲ یا ۲۵ روز ثبت شده یا مزد واقعی او در فهرست بیمه درج نشده باشد، صرفاً یک خطای اداری رخ نداده است؛ بلکه حق درمان، بازنشستگی، ازکارافتادگی و آینده آن کارگر تحت تأثیر قرار گرفته است.
آیا دریافتی بیشتر برخی نیروهای شرکتی نسبت به نیروهای کار معین، توجیهی برای ادامه این وضعیت است؟
نمیتوان با مقایسه چند فیش حقوقی درباره سرنوشت صدها هزار یا میلیونها نیروی انسانی تصمیم گرفت. باید مشخص شود دریافتی بیشتر آیا حقوق مستمر و تضمینشده است یا حاصل اضافهکاری اجباری، سختی کار، پرداختهای موردی یا فشار کاری مضاعف.
همچنین باید مشخص شود در چنین مقایسهای، امنیت شغلی، بیمه تکمیلی، رفاهیات، امکان ارتقای شغلی، سنوات، ثبات رابطه کاری و آینده بازنشستگی نیز در نظر گرفته شده است یا خیر.
ممکن است یک کارگر شرکتی در یک ماه دریافتی اسمی بیشتری داشته باشد، اما همزمان با تغییر پیمانکار در معرض اخراج قرار گیرد، سابقهاش مخدوش شود، بیمهاش ناقص ثبت شود و از بسیاری مزایای محل کار محروم بماند.
مسئله فقط عدد درجشده در فیش حقوقی نیست؛ موضوع، کرامت شغلی، ثبات رابطه کاری، برخورداری برابر از قانون و صیانت از حقوق مکتسبه است. هیچ کارگری نباید میان ناامنی شغلی و کاهش دریافتی مجبور به انتخاب شود.
آیا برگزاری آزمون استخدامی میتواند ادامه وضعیت شرکتی را توجیه کند؟
آزمون استخدامی برای جذب نیروی جدید، سازوکاری قابل دفاع برای تضمین شفافیت و فرصت برابر است، اما نباید به ابزاری برای نادیده گرفتن سابقه واقعی نیرویی تبدیل شود که سالها در همان دستگاه دولتی کار کرده است.
عدالت استخدامی فقط به معنای برابری در نقطه ورود نیست. عدالت یعنی کسانی که کار مشابه انجام میدهند، صرفاً به دلیل وجود یک شرکت واسطه از حقوق، مزایا، امنیت شغلی و امکان برخورداری از آینده شغلی منصفانه محروم نمانند.
راهکار قانونی میتواند شامل احراز سابقه و تجربه واقعی، امتیازدهی مؤثر به سنوات خدمت، برگزاری آزمونهای متناسب با سابقه و شغل، تعیین تکلیف نیروهای دارای خدمت مستمر و حفظ حقوق مکتسبه باشد.
آزمون نباید به پوششی برای حذف سابقه کار و بیاثر کردن سالها خدمت نیروی انسانی تبدیل شود.
آیا ساماندهی نیروهای شرکتی با چابکسازی و کوچکسازی دولت در تعارض است؟
این استدلال به صورت مطلق قابل دفاع نیست. چابکسازی در سیاستهای کلی نظام اداری، بهویژه بندهای ۱۰، ۱۱ و ۱۲، به معنای متناسبسازی و منطقیسازی تشکیلات، حذف فرآیندهای زائد، افزایش بهرهوری، ارتقای سرعت خدمترسانی و افزایش پاسخگویی است؛ نه حفظ شرکتهای واسطهای میان نیروی کار و دستگاه اجرایی.
اگر ساماندهی نیروهای موجود به گونهای انجام شود که پست سازمانی غیرضروری ایجاد نشود، واحد اداری جدید شکل نگیرد، تشکیلات دستگاه بزرگتر نشود و صرفاً لایه واسطه و ابهامآفرین موجود حذف یا اصلاح شود، این اقدام نه تنها مغایر چابکسازی نیست، بلکه میتواند در مسیر چابکسازی، شفافیت، کاهش هزینههای سربار و افزایش پاسخگویی قرار گیرد.
ماده ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری نیز ایجاد پست سازمانی ثابت را به مشاغل حاکمیتی دارای جنبه استمرار مرتبط میداند. بنابراین باید میان افزایش بدنه و تشکیلات دولت و ساماندهی رابطه کاری نیروهای موجود تفاوت قائل شد.
اگر گفته میشود ساماندهی با چابکسازی تعارض دارد، باید مشخص شود آیا ساماندهی موجب ایجاد پستهای جدید میشود؟ آیا واحد سازمانی تازهای ایجاد میکند؟ آیا هزینه واسطههای فعلی از محاسبات کسر شده است؟ آیا صرفهجویی ناشی از حذف سودها، هزینههای قراردادی و فرآیندهای چندلایه محاسبه شده است؟
بدون پاسخ به این موارد، ادعای تعارض با چابکسازی بیشتر یک ارزیابی مدیریتی است تا استدلالی حقوقی. چابکسازی یعنی حذف فرآیند و واسطه زائد، نه حفظ پیمانکار واسطه.
درباره نحوه انتخاب پیمانکاران و برگزاری مناقصهها چه ابهاماتی وجود دارد؟
پیش از هر بحثی درباره سود پیمانکار، تبدیل وضعیت یا هزینه ساماندهی، باید مشخص شود این پیمانکاران چگونه انتخاب شدهاند.
لازم است شرایط و معیارهای برگزاری مناقصهها، شرکتهای حاضر در مناقصه، نحوه ارزیابی کیفی، فنی و مالی و میزان رقابت واقعی بررسی شود.
همچنین باید مشخص شود آیا چند شرکت خاص به صورت مستمر برنده مناقصهها بودهاند، آیا قراردادها بدون رقابت مؤثر تمدید شدهاند، اعضای کمیسیون مناقصه و تصمیمگیرندگان نهایی چه کسانی بودهاند، مبلغ اولیه قراردادها و الحاقیههای بعدی چقدر بوده و چه میزان بابت هر نیروی انسانی از بودجه عمومی پرداخت شده و چه میزان واقعاً به کارگر رسیده است.
مطابق قانون برگزاری مناقصات، فرآیند مناقصه باید رقابتی و شفاف باشد. اسناد مناقصهها، فهرست شرکتکنندگان، ارزیابی کیفی، پیشنهادهای فنی و مالی، صورتجلسات، قراردادها، الحاقیهها، پرداختها و مفاصاحسابهای بیمهای باید در اختیار نهادهای نظارتی قرار گیرد.
مناقصه شفاف فقط اعلام نام برنده نیست؛ مسیر انتخاب برنده، صلاحیت او و نبود تعارض منافع نیز باید قابل اثبات باشد.
آیا روابط فامیلی، مدیریتی یا حضور مدیران بازنشسته در شرکتهای پیمانکار باید بررسی شود؟
بله، اما این بررسی باید مبتنی بر سند باشد و از اتهامزنی بدون دلیل پرهیز شود.
باید روشن شود آیا مدیران، بستگان یا افراد وابسته به مسئولان وقت در مالکیت، مدیریت یا منافع شرکتهای طرف قرارداد نقش داشتهاند؟ آیا افراد ذینفع در فرآیند انتخاب پیمانکار، ارزیابی پیشنهادها، تصویب قرارداد یا تمدید آن دخالت داشتهاند؟ چه تعداد از مدیران بازنشسته دستگاهها پس از بازنشستگی در شرکتهای پیمانکاری طرف قرارداد با همان دستگاه فعالیت کردهاند؟
همچنین باید بررسی شود آیا مدیران سابق دستگاهها از اطلاعات، ارتباطات یا نفوذ اداری خود برای کسب یا حفظ قرارداد استفاده کردهاند و چه میزان از واگذاریها بر پایه صلاحیت واقعی و چه میزان بر پایه رابطه و نفوذ انجام شده است.
صرف وجود رابطه فامیلی، دوستی، سابقه مدیریتی یا بازنشسته بودن یک فرد به تنهایی اثباتکننده فساد نیست، اما اگر شخص ذینفع یا وابسته او در تصمیمگیری، مالکیت، مدیریت یا دریافت قرارداد نقش داشته باشد، موضوع باید بر اساس قوانین و مقررات مربوط به منع مداخله در معاملات دولتی و ضوابط سلامت اداری بررسی شود.
درباره میزان ورود نیروهای شرکتهای پیمانکار از طریق سفارش، رابطه یا آنچه در ادبیات عمومی «بند پ» نامیده میشود نیز تا زمانی که داده و جامعه آماری دقیق منتشر نشده، نمیتوان درصد مشخصی اعلام کرد. با این حال، نبود شفافیت درباره فهرست شرکتها، مدیران، سهامداران و قراردادها، خود ضرورت تحقیق و حسابرسی را نشان میدهد.
آیا ادعای ۱۷ همت بار مالی میتواند دلیلی برای رد مطالبه نیروهای شرکتی باشد؟
خیر. ابتدا باید مشخص شود رقم ۱۷ همت دقیقاً بر چه مبنا و برای چه موضوعی محاسبه شده است.
این رقم، بنا بر اظهارات منتشرشده، برآوردی از هزینه سالانه تبدیل وضعیت نیروهای شرکتی است و لزوماً معادل مجموع مطالبات مزدی، حق بیمه پرداختنشده، سوابق ناقص، مزایای تضییعشده و خسارت واردشده به کارگران نیست.
نباید دو موضوع متفاوت با یکدیگر خلط شود؛ نخست هزینه احتمالی اجرای یک سیاست استخدامی یا تبدیل وضعیت و دوم بدهی و تعهد قانونی ناشی از کار انجامشده و حقوق پرداختنشده نیروی انسانی.
اگر کارگری سالها کار کرده و مزد، مزایا یا حق بیمه او کامل پرداخت نشده است، مطالبه او «بار مالی جدید» نیست؛ بلکه حقی است که در نتیجه کار انجامشده ایجاد شده است.
دولت باید روش محاسبه رقم ۱۷ همت را منتشر کند؛ سال مبنا چیست؟ تعداد مشمولان چقدر است؟ چه اقلامی در این رقم محاسبه شدهاند؟ هزینه فعلی پیمانکاری چقدر است؟ سهم سود شرکتهای واسطه چه میزان بوده و آیا صرفهجویی ناشی از حذف یا محدودسازی واسطهها محاسبه شده است؟
همچنین باید مشخص شود این رقم با هزینههای پنهان نظام پیمانکاری، از جمله دعاوی کارگری، بیمه ناقص، ناامنی شغلی و کاهش بهرهوری مقایسه شده است یا خیر.
بار مالی اصلاح یک تخلف، نمیتواند مجوز ادامه آن تخلف باشد. دولت نمیتواند هزینه سالها بیتوجهی و ترک فعل را بر دوش کارگری بگذارد که کار کرده، خدمت ارائه داده و بخشی از حقوق قانونی او تضییع شده است.
هر مبلغی که بابت مزد، مزایا، سنوات، اضافهکاری یا سایر حقوق قانونی کارگر پرداخت نشده، باید پس از احراز در مرجع صالح، به طور کامل پرداخت شود. همچنین هر میزان حق بیمه که ناقص، کمتر از مدت واقعی کار یا با مزد غیرواقعی ثبت شده است، باید اصلاح و در سوابق واقعی کارگر منظور شود.
در مورد کاهش ارزش پول نیز مطالبه باید به شکل دقیق و حقوقی دنبال شود. اصل مطالبات مزدی، مزایا، سنوات و حق بیمه تضییعشده باید پرداخت و سوابق بیمهای اصلاح شود و خسارت تأخیر تأدیه و کاهش ارزش پول نیز در حدود شرایط قانونی و با تشخیص مرجع صالح مورد مطالبه و محاسبه قرار گیرد.
حق کارگر، حقالناس است و گذشت زمان نباید به سود متخلف و به زیان صاحب حق تمام شود.
نقش سازمان بازرسی، دیوان محاسبات، مدعیالعموم و دیوان عدالت اداری در این پرونده چیست؟
با توجه به گستردگی نیروهای درگیر، منابع عمومی مصرفشده و آثار این وضعیت بر زندگی تعداد زیادی از کارگران، موضوع دیگر یک اختلاف خرد و صرفاً فردی نیست و ابعاد ملی در حوزه حقوق کار، حقوق عمومی و حقوق اداری پیدا کرده است.
سازمان بازرسی کل کشور باید قراردادهای تأمین نیروی انسانی را به صورت ملی و دستگاه به دستگاه بررسی کند؛ از مبلغ پرداختی بابت هر نیرو گرفته تا وضعیت پرداخت واقعی مزد، بیمه، مزایا، قراردادها، تمدیدها، تضمینها و مفاصاحسابها.
دیوان محاسبات نیز باید بررسی کند چه میزان از بودجه عمومی بابت نیروی انسانی پرداخت شده، چه میزان به کارگر رسیده، چه مقدار بابت بیمه و مزایا پرداخت یا پرداخت نشده و آیا در نحوه پرداخت، نظارت و آزادسازی تضمینها تخلف مالی رخ داده است یا خیر.
مدعیالعموم و دادستانی نیز در مواردی که نشانههایی از تضییع حقوق عمومی، پرداخت خلاف واقع، اسناد غیرواقعی، تبانی، برداشت غیرقانونی، تعارض منافع یا ترک فعل مؤثر مسئولان وجود دارد، باید ورود کنند.
دیوان عدالت اداری نیز باید نسبت به تصمیمات، اقدامات و عملکرد دستگاههای اجرایی که موجب تضییع حقوق افراد شدهاند، رسیدگی کند. هرجا تصمیم یا خودداری دستگاه عمومی موجب استمرار تبعیض یا تضییع حق نیروهای شرکتی شده باشد، باید مسیر رسیدگی حقوقی برای احقاق حق فراهم شود.
البته اختلافات مزدی فردی میان کارگر و پیمانکار ابتدا در صلاحیت مراجع حل اختلاف کار است، اما مسئولیت دستگاه عمومی، تصمیمات اداری، ترک فعلها و آثار عمومی این مسئله را نمیتوان به یک دعوای فردی تقلیل داد.
برای ساماندهی نیروهای شرکتی چه اقداماتی باید انجام شود؟
مطالبه روشن و قابل اجراست: حسابرسی ملی و شفاف قراردادهای تأمین نیروی انسانی، انتشار اطلاعات مناقصهها، قراردادها، الحاقیهها و پیمانکاران برنده، بررسی صلاحیت پیمانکاران و احتمال تعارض منافع، بررسی نقش مدیران سابق، مدیران بازنشسته و افراد وابسته در شرکتهای طرف قرارداد و مشخص شدن میزان پرداختی از بودجه عمومی برای هر نیروی انسانی و دریافتی واقعی او.
در کنار این موارد، باید سوابق بیمهای ناقص اصلاح شود، اصل مطالبات مزدی، مزایا و سنوات تضییعشده پرداخت شود، خسارتهای قانونی ناشی از تأخیر و کاهش ارزش پول در موارد قابل مطالبه محاسبه شود، پیمانکاران متخلف شناسایی و از تمدید یا انعقاد قرارداد با آنها جلوگیری شود و مسئولیت مدیران و دستگاههایی که با وجود اطلاع از تخلف، اقدام مؤثر نکردهاند، مشخص شود.
همچنین باید درباره نیروهای دارای سابقه واقعی، با حفظ حقوق مکتسبه، امنیت شغلی و کرامت انسانی، تصمیمی منصفانه اتخاذ شود.
کارگران شرکتی فقط خواهان تغییر عنوان قرارداد نیستند؛ آنها خواهان اجرای قانون، بازگشت حقوق تضییعشده، اصلاح سوابق بیمهای و پاسخگویی همه اشخاص و دستگاههایی هستند که در ایجاد یا استمرار این وضعیت نقش داشتهاند.
کارگر شرکتی نیروی حاشیهای نیست؛ او بخشی از بدنه واقعی خدمت عمومی و صاحب حق است. بنابراین نمیتوان مسئله نیروهای شرکتی را صرفاً یک اختلاف قراردادی میان کارگر و پیمانکار دانست. این وضعیت محصول سالها تصمیمگیری، نظارت ناکافی و در مواردی ترک فعل در ساختار اجرایی کشور است.
اگر پیمانکار از حق کارگر کاسته، باید پاسخگو باشد؛ اگر بیمه ناقص پرداخت شده، سابقه کارگر باید اصلاح شود؛ اگر منابع عمومی برای نیروی انسانی پرداخت شده اما به طور کامل به کارگر نرسیده، باید حسابرسی شود؛ اگر مناقصهها غیرشفاف بوده، باید حقیقت روشن شود و اگر دستگاههای دولتی با وجود اطلاع از تخلفات، قراردادها را تمدید کرده یا از اجرای تکالیف قانونی خودداری کردهاند، باید در برابر قانون و افکار عمومی پاسخگو باشند.
وقتی دولت از تخلف پیمانکاران سخن میگوید، باید همزمان درباره عملکرد خود نیز پاسخ دهد؛ زیرا پیمانکار بدون قرارداد، اعتبار، نظارت و پرداخت دستگاه دولتی، نمیتوانست دههها در ساختار دولت فعالیت کند.
ارسال نظرات