انعطاف‌پذیری دورکاری با هزینه‌ی از دست رفتن فرصت یادگیری کارکنان جوان

در کانادا، حدود یک‌پنجم کارکنان تمام یا بخشی از زمان خود را از راه دور کار می‌کنند. برای بسیاری، این تغییر به معنای خودمختاری و انعطاف‌پذیری بیشتر بوده است؛ ساعاتی که قبلاً صرف رفت‌وآمد می‌شد، اکنون به خانواده و دوستان اختصاص می‌یابد. تحقیقات نیز نشان داده که کار ترکیبی می‌تواند حفظ نیروی کار را بهبود بخشد بدون آن که به عملکرد لطمه بزند.

اما این مزایا به طور یکسان توزیع نشده است. کار از راه دور و ترکیبی ممکن است برای کارکنانی که در ابتدای مسیر شغلی خود هستند، دشوارتر باشد؛ زیرا بخش بزرگی از توسعه حرفه‌ای آن‌ها هنوز به یادگیری از همکاران باتجربه وابسته است. گزارشی جدید با عنوان «پایان آبسردکن: هزینه‌ی پنهان کار از راه دور و ترکیبی برای کارکنان تازه‌کار» به بررسی این مسئله پرداخته است.

بیشتر یادگیری‌ها غیررسمی هستند

به اولین شغل حرفه‌ای خود فکر کنید. بسیاری از چیزهایی که یاد گرفتید احتمالاً از کتابچه راهنمای کارمندان نیامده بود. شما با مشاهده‌ی دیگران یاد گرفتید: شنیدید که چگونه یک مشکل را حل می‌کنند، کسی اشتباهی را پیش از بزرگ‌تر شدن گوشزد کرد، یک مربی شما را به جلسه‌ای دعوت کرد، سر یک قهوه سؤال پرسیدید، فهمیدید چه کسی چه کاری را درست می‌کند، به چه کسی می‌توان اعتماد کرد و کارها واقعاً چگونه پیش می‌روند. این‌ها اشکالی از یادگیری ضمنی هستند: دانشی که به‌سختی در قالب دستورالعمل‌ها می‌گنجد و اغلب از طریق مشاهده، تجربه و تعامل اجتماعی به دست می‌آید.

محیط کار سنتی بستری فراهم می‌کرد که این یادگیری در کنار آموزش رسمی اتفاق بیفتد. با گذشت زمان، این تعاملات به کارکنان کمک می‌کند تا قضاوت، اعتمادبه‌نفس، شبکه‌های حرفه‌ای و درک نحوه عملکرد سازمان خود را توسعه دهند. یک مطالعه روی مهندسان نرم‌افزار نشان داد که کارمندانی که نزدیک هم‌تیمی‌های خود می‌نشستند، ۱۸.۳ درصد بازخورد بیشتری روی کد خود دریافت می‌کردند و کد با کیفیت‌تری تولید می‌کردند. این مزایا عمدتاً نصیب کارکنان جوان‌تر و کم‌سابقه‌تر شد که هنوز در حال سرمایه‌گذاری انسانی خود بودند.

تأثیر بر استخدام و فرصت‌ها

شواهد همچنین نشان می‌دهد که دورکاری بر تصمیمات استخدامی تأثیر گذاشته است. کارفرمایان تمایل کمتری به استخدام کارکنان جوان برای مشاغلی دارند که به‌راحتی از راه دور قابل انجام هستند. یک مطالعه جهانی در حال انجام نشان داد که تا سال ۲۰۲۵، سهم کارکنان تازه‌کار از استخدام‌های جدید در مشاغل با قابلیت دورکاری بالا به طور قابل توجهی کاهش یافته است. وقتی محققان تأثیر هوش مصنوعی را آزمایش کردند، این اثر تقریباً ناپدید شد، اما اثر دورکاری باقی ماند. داده‌های استخدام در کانادا نیز روند مشابهی را نشان می‌دهد: مشاغل حرفه‌ای سطح پایه همچنان احتمال بیشتری دارد که حضوری باشند، در حالی که انعطاف‌پذیری با افزایش سابقه کار بیشتر می‌شود.

کسانی که بیشتر به راهنمایی نیاز دارند

کارکنان جوان‌تر نیز به طور قابل توجهی به فرصت‌های توسعه و راهنمایی اهمیت می‌دهند. تنها ۲۳ درصد از کارکنان نسل زد در ایالات متحده که قابلیت دورکاری دارند، ترجیح می‌دهند کاملاً از راه دور کار کنند، در حالی که این رقم در میان نسل‌های قدیمی‌تر ۳۵ درصد است. یک نظرسنجی دیلویت در سال ۲۰۲۵ نشان داد که نیمی از پاسخ‌دهندگان نسل زد خواهان مدیری بودند که آن‌ها را راهنمایی کند، در حالی که تنها ۳۶ درصد از آن‌ها چنین راهنمایی دریافت می‌کردند. این شکاف نشان می‌دهد که ممکن است ناهماهنگی بین جایی که انعطاف‌پذیری در دسترس است و جایی که فرصت‌های یادگیری بیشتر مورد نیاز است، وجود داشته باشد.

تجربه باید از جایی به دست آید. اگر کارفرمایان عمدتاً کارکنانی را استخدام کنند که از قبل مهارت‌های لازم را دارند، به جای توسعه داخلی آن مهارت‌ها، تعداد کمتری از کارکنان جوان فرصت کسب تجربه اولیه را پیدا می‌کنند.

مشکلی که به راحتی نادیده گرفته می‌شود

اثرات کاهش یادگیری غیررسمی برای سازمان‌ها به راحتی قابل تشخیص نیست. کارفرمایان می‌توانند پروژه‌های تکمیل‌شده، جلسات و سایر خروجی‌ها را ردیابی کنند، اما به ندرت اندازه می‌گیرند که آیا یک کارمند تازه‌کار قضاوت حرفه‌ای، روابط در سراسر سازمان یا توانایی حل مسائل مستقل را توسعه داده است یا خیر. تحقیقات نشان می‌دهد که دورکاری می‌تواند این روابط را تغییر دهد. مطالعه‌ای روی بیش از ۶۱ هزار کارمند مایکروسافت نشان داد که همکاری در سراسر شرکت وقتی کارکنان از راه دور کار می‌کنند، به صورت سیلو در می‌آید و کارکنان بیشتر در شبکه‌های موجود خود ارتباط برقرار می‌کنند و کمتر از مرزهای سازمانی عبور می‌کنند. این موضوع به ویژه برای کارکنان تازه‌کار که هنوز شبکه‌های حرفه‌ای گسترده‌ای ایجاد نکرده‌اند، مهم است. توسعه حرفه‌ای تا حدی به دسترسی به افرادی بستگی دارد که می‌توانند اطلاعات، بازخورد و فرصت‌ها را فراهم کنند.

طراحی کار ترکیبی حول یادگیری

بازگشت به پنج روز حضور در دفتر لزوماً راه حل نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که کار ترکیبی خوب طراحی‌شده می‌تواند انعطاف‌پذیری را بدون قربانی کردن عملکرد یا پیشرفت حفظ کند. سؤال این نیست که آیا کارمندان باید از راه دور کار کنند، بلکه این است که سازمان‌ها چگونه باید کار از راه دور و حضوری را ساختاردهی کنند تا کارکنان همچنان بتوانند مهارت‌های خود را توسعه دهند.

کارفرمایان باید کار ترکیبی را حول توسعه مهارت طراحی کنند، نه صرفاً حضور فیزیکی. برخی از اشکال یادگیری که زمانی به طور غیررسمی اتفاق می‌افتاد، اکنون باید به طور عمدی پشتیبانی شوند. این به معنای شناسایی فعالیت‌هایی است که از تعامل حضوری سود می‌برند و اطمینان از دسترسی کارکنان تازه‌کار به آن‌ها است. این کار همچنین مسئولیت را بر دوش کارکنان باتجربه‌تر و مدیران می‌گذارد. راهنمایی، بازخورد و قرار گرفتن در معرض نحوه انجام کار برای توسعه قضاوت حرفه‌ای و یادگیری هنجارهای سازمانی ضروری است.

نقش مؤسسات آموزشی و دولت‌ها

مؤسسات آموزش عالی نیز با چالش مشابهی در زمینه یادگیری مبتنی بر کار مواجه هستند. ارزش یک دوره کارآموزی نه تنها به کسب تجربه عملی، بلکه به کیفیت نظارت و دسترسی به متخصصان باتجربه بستگی دارد. بنابراین دولت‌هایی که برنامه‌های یادگیری مبتنی بر کار را تأمین مالی می‌کنند، باید تأکید بیشتری بر پیامدهای توسعه‌ای در زمان گذار فارغ‌التحصیلان جدید به بازار کار داشته باشند.

کار ترکیبی به بسیاری از کارکنان باتجربه کنترل بیشتری بر زمان خود داده است. اما حفظ این انعطاف‌پذیری نباید به قیمت به خطر افتادن مسیر توسعه نسل بعدی تمام شود. هر یک از ما، صرف‌نظر از نقش و میزان تجربه‌مان، نقشی در تضمین ادامه این فرصت‌ها داریم.