تازه ها
به قلم: میترا علیپور
وقتی کاهش نیرو و کوچک سازی جای خود را به توانمندسازی می دهد
در سالهای اخیر، نگاه به اصلاحات اداری در بخش دولتی کشورهای آسیایی دستخوش تغییرات اساسی شده است. آنچه پیشتر به عنوان اقداماتی صرفاً در جهت سنجش عملکرد، کاهش نیروی انسانی یا کوچکسازی ساختارهای اداری تعریف میشد، اکنون جای خود را به رویکردی جامعتر داده است که بر توانمندسازی کارکنان، افزایش پاسخگویی، ارتقای کارآمدی نهادی و تقویت شایستهسالاری تأکید دارد.
سازمان بهرهوری آسیایی، به عنوان نهادی که روندهای تحول اداری را در منطقه رصد میکند، در دو گزارش جامع خود با عناوین «روندهای اخیر در نظامهای مدیریت عملکرد در بخش دولتی آسیا» و «رویکردهای راهبردی در ابتکارات کوچکسازی و بازسازی در بخش دولتی: چالشها و درسهایی برای افزایش اثربخشی و کارایی»، تصویری روشن از این تحول پارادایمیک ارائه داده است.
نخستین گزارش که به بررسی نظامهای مدیریت عملکرد در کشورهای آسیایی پرداخته، نشان میدهد که این نظامها در کشورهایی نظیر ایران، مالزی و پاکستان، فراتر از ابزارهای صرفاً ارزیابیکننده عمل میکنند. این گزارش تأکید دارد که مدیریت عملکرد میتواند به عنوان سازوکاری کارآمد برای بهبود ظرفیت کارکنان، افزایش شفافیت، پیوند میان ارتقاء شغلی با عملکرد واقعی و حرکت به سوی مدیریت مبتنی بر شایستگی ایفای نقش کند. به بیان دیگر، مدیریت عملکرد در این کشورها از یک رویه اداری صرف به ابزاری راهبردی برای شناسایی استعدادها، تقویت نقاط قوت و جبران کاستیها تبدیل شده است. این تغییر نگرش نشان میدهد که کشورهای منطقه به این درک رسیدهاند که ارزیابی عملکرد، صرفاً برای صدور احکام اداری طراحی نشده، بلکه میتواند به عنوان ابزاری برای بهبود مستمر و توسعه سرمایه انسانی مورد استفاده قرار گیرد.
گزارش «رویکردهای راهبردی در ابتکارات کوچکسازی و بازسازی در بخش دولتی: چالشها و درسهایی برای افزایش اثربخشی و کارایی» نیز تأکید میکند که اصلاحات ساختاری دولت نباید به کاهش کمی نیرو یا حذف پستهای سازمانی تقلیل یابد. هدف اصلی چنین اصلاحاتی باید بازآرایی ظرفیت دولت، ارتقای کیفیت حکمرانی، بهبود بهرهوری و تقویت شایستگی نیروی انسانی باقیمانده باشد.
ایران؛ ارزیابی عملکرد فردی، گامی به سوی شایستهسالاری در نظام اداری
در بخش مربوط به جمهوری اسلامی ایران، این گزارش به موضوع ارزیابی عملکرد فردی پرداخته و آن را سازوکاری برای سنجش میزان مشارکت کارکنان در تحقق اهداف سازمانی معرفی کرده است. بر اساس این گزارش، منطق اصلی این نظام آن است که عملکرد افراد باید بهصورت شفاف، منظم و قابل اندازهگیری بررسی شود تا سازمان بتواند کارکنان دارای عملکرد بالا را شناسایی کند و مبنایی عادلانه برای ارتقاء، تشویق و پاداشدهی فراهم آورد. این رویکرد از منظر شایستهسالاری اهمیت ویژهای دارد، زیرا بهجای اتکا به معیارهای غیررسمی، روابط اداری یا صرفاً سابقهمحوری، بر دستاوردهای واقعی، رفتار حرفهای و نتایج قابل سنجش تأکید میکند. در چنین نظامی، موفقیت شغلی زمانی مشروعیت پیدا میکند که بر پایه شایستگی، عملکرد و میزان تحقق اهداف سازمانی باشد. بر این اساس، ارزیابی عملکرد فردی در ایران، در این گزارش، ابزاری برای نزدیکتر کردن نظام اداری به مدیریت مبتنی بر شایستگی توصیف شده است.
پاکستان؛ گذار از نظام ارشدیت به نظام شایستگی
در بخش مربوط به پاکستان، گزارش بر اصلاحات خدمات کشوری با هدف ایجاد یک نظام اداری پربازده تمرکز دارد. پیام اصلی این بخش آن است که ساختار اداری نباید صرفاً بر مبنای سنوات خدمت، ارشدیت یا ماندگاری در سیستم اداره شود، بلکه باید به سمت الگویی حرکت کند که در آن شایستگی، توانایی، مسئولیتپذیری و دستاورد قابل اندازهگیری، معیار اصلی پیشرفت شغلی باشند. این تغییر، یکی از روشنترین جلوههای شایستهسالاری در مدیریت دولتی است. در چنین الگویی، هدف صرفاً حفظ افراد در نظام اداری نیست، بلکه قرار دادن افراد مناسب در جایگاه مناسب و پیوند دادن ارتقاء شغلی با عملکرد واقعی است. اصلاحات اداری در پاکستان با هدف ساختن یک خدمت عمومی پربازده و پاسخگو طراحی شدهاند؛ خدمتی که در آن ارزیابی، ارتقاء و مسئولیتپذیری مستقیماً با شایستگی و عملکرد مرتبط میشود.
مالزی؛ توانمندسازی از مسیر آموزش و آگاهی
مطالعات APO در مورد کشور مالزی، از آموزش و آگاهی سازمانی بهعنوان یکی از ابزارهای کلیدی اجرای موفق نظامهای مدیریت عملکرد یاد کرده است. این بخش نشان میدهد که اجرای نظامهای جدید مدیریت عملکرد بدون آمادهسازی کارکنان و ایجاد فهم مشترک سازمانی، امکانپذیر نیست. از اینرو، آموزش و ارتقای آگاهی سازمانی بهعنوان شیوهای برای توانمندسازی کارکنان مطرح میشود تا آنان بتوانند با سازوکارهای جدید سازگار شوند و در اجرای آن نقش فعال ایفا کنند. از منظر مدیریتی، توانمندسازی صرفاً به معنای واگذاری اختیار نیست، بلکه مستلزم آن است که کارکنان دانش، مهارت، انگیزه و فهم لازم را برای استفاده مؤثر از اختیارات و مسئولیتهای خود داشته باشند. در اینجا، آموزش نقش بنیادین دارد، زیرا به کارکنان کمک میکند تغییرات را درک کنند، با فناوریها و فرایندهای جدید همراه شوند و در نظامهای عملکردمحور مشارکت مؤثر داشته باشند. تجربه مالزی نشان میدهد که توانمندسازی پایدار، بدون سرمایهگذاری در آموزش، اطلاعرسانی و ایجاد آمادگی ذهنی و سازمانی امکانپذیر نیست.
کوچکسازی یا بازآرایی؟
گزارش APO در سال ۲۰۲۵، در فصل نخست خود، تأکید میکند که اصلاحات ساختاری در دولت نباید به کاهش صرف اندازه دولت محدود شود. در این گزارش، این ایده مطرح شده که اندازه دولت، دامنه وظایف و ظرفیت اجرایی آن باید بهصورت همزمان و در پیوند با یکدیگر تحلیل شوند. به بیان دیگر، کوچکسازی زمانی معنادار است که صرفاً به حذف پستها یا کاهش بدنه اداری منجر نشود، بلکه ظرفیت سازمان برای انجام مؤثر وظایف حاکمیتی را افزایش دهد. در این چارچوب، شایستهسالاری نقشی محوری دارد، زیرا اگر ساختار اداری کوچکتر شود، اما نیروهای باقیمانده بر پایه شایستگی، مهارت، تخصص و توان حل مسئله انتخاب نشده باشند، نتیجه اصلاحات نه افزایش بهرهوری، بلکه کاهش ظرفیت اجرایی دولت خواهد بود. گزارش تأکید میکند که بازآرایی در بخش عمومی باید به معنای تغییر ساختاری مبتنی بر شایستگی باشد؛ یعنی ایجاد ساختاری که در آن منابع انسانی شاید محدودتر، اما حرفهایتر، توانمندتر و اثربخشتر باشند.
از کاهش صرف تا تناسب هوشمندانه
گذار از کوچکسازی صرف به بازآرایی هوشمندانه یکی از محورهای مهمی است که در این گزارش به آن پرداخته شده است. تمایز این دو رویکرد حائز اهمیت است، زیرا کوچکسازی عمدتاً بر «کاهش» تمرکز دارد، در حالی که بازآرایی بر تناسب، کارایی، اثربخشی و ظرفیت مناسب دولت تأکید میکند. در چنین رویکردی، سازمان دولتی نباید فقط کوچکتر شود، بلکه باید هوشمندتر، چابکتر، پاسخگوتر و شایستهمحورتر عمل کند. از دیدگاه مدیریت منابع انسانی، این موضوع به معنای آن است که در فرایند بازسازی، معیارهای شایستگی باید بر روابط غیررسمی، وابستگیهای اداری، ملاحظات غیرحرفهای یا صرف سابقهمحوری غلبه کنند. بهویژه در دستگاههای اجرایی، هرگونه اصلاح ساختاری اگر با گزینش، نگهداشت و ارتقای نیروهای توانمند همراه نباشد، ممکن است به تضعیف حکمرانی و کاهش کیفیت خدمات عمومی منجر شود. بنابراین، شایستهسالاری در این گزارش صرفاً یک اصل اخلاقی یا آرمانی نیست، بلکه ابزاری راهبردی برای افزایش بهرهوری، اثربخشی و ظرفیت دولت به شمار میرود.
مغولستان؛ توانمندسازی در عصر تحول دیجیتال
در بررسی کشور مغولستان، یکی از محورهای مهم با عنوان «سرمایه انسانی و توانمندسازهای حقوقی» مطرح شده است. این بخش نشان میدهد که اصلاح فرایندهای دولتی و دیجیتالیسازی خدمات عمومی، بدون آمادهسازی سرمایه انسانی و ایجاد زیرساختهای قانونی مناسب، امکان تحقق کامل ندارد. در اینجا، توانمندسازی کارکنان به معنای فراهم کردن شرایطی است که آنان بتوانند در محیط دولت الکترونیک، فرایندهای بازمهندسیشده و ساختارهای جدید اداری، نقش مؤثر ایفا کنند. تحول دیجیتال فقط به معنای افزودن فناوری یا ایجاد سامانههای جدید نیست، بلکه مستلزم آموزش کارکنان، بازطراحی نقشها، تقویت مهارتهای انسانی، تغییر فرایندهای کاری و ایجاد بسترهای حقوقی پشتیبان است. به همین دلیل، مفهوم توانمندسازهای سرمایه انسانی نشان میدهد که توسعه فناوری زمانی اثربخش خواهد بود که با توسعه مهارتها، توانمندیها و آمادگی نیروی انسانی همراه شود. کارکنان باید توانایی کار در ساختارهای جدید، استفاده از سامانههای دیجیتال و تطبیق با فرایندهای نو را به دست آورند.
تجربه مغولستان در گزارش APO نشان میدهد، توانمندسازی صرفاً موضوعی آموزشی یا فردی نیست، بلکه به زیرساختهای نهادی، فرایندی و حقوقی نیز وابسته است. اگر قوانین، مقررات و ساختارهای اداری با تحول دیجیتال و بازمهندسی فرایندها همسو نباشند، حتی نیروهای توانمند نیز نمیتوانند عملکرد مطلوبی داشته باشند. از اینرو، اصلاحات موفق باید در سه سطح دنبال شود؛ سطح انسانی که شامل ارتقای مهارتها، دانش و آمادگی کارکنان است؛ سطح سازمانی که به سادهسازی فرایندها، بازطراحی نقشها و بهینهسازی منابع میپردازد و سطح حقوقی که ایجاد چارچوبهای قانونی پشتیبان برای دولت دیجیتال و فرایندهای جدید را شامل میشود. این نگاه نشان میدهد که توانمندسازی، مفهومی ساختاری و چندبعدی است، نه صرفاً آموزشی. بازسازی بخش عمومی زمانی موفق خواهد بود که کارکنان نهتنها از نظر مهارتی آماده باشند، بلکه ساختار سازمانی و نظام حقوقی نیز به آنان امکان ایفای نقش جدید را بدهد.
در نهایت، بررسی دو گزارش APO نشان میدهد که توانمندسازی و شایستهسالاری دو رکن مکمل در اصلاحات اداری بخش دولتی آسیا هستند. مدیریت عملکرد زمانی اثربخش است که از یکسو به ارتقای توان، دانش، مهارت و آمادگی کارکنان کمک کند و از سوی دیگر، سازوکاری شفاف برای تشخیص و پاداشدهی به عملکرد برتر فراهم آورد. به همین ترتیب، بازسازی و کوچکسازی دولت نیز زمانی موفق خواهد بود که به کاهش صرف نیرو محدود نشود، بلکه به بازآرایی ظرفیت دولت، حفظ نیروهای شایسته، ارتقای مهارتهای انسانی و افزایش کیفیت حکمرانی منجر شود. بررسی نمونههای ایران، پاکستان و مالزی نشان میدهد که ارزیابی عملکرد، اصلاح خدمات کشوری و آموزش کارکنان میتوانند ابزارهایی برای تقویت مدیریت مبتنی بر شایستگی باشند. همچنین، تجربه مغولستان و مباحث نظری نشان میدهد که بازآرایی و تحول دیجیتال، بدون توجه به سرمایه انسانی، چارچوبهای حقوقی و ظرفیت سازمانی، به نتایج پایدار منجر نخواهند شد. در نتیجه، اصلاحات اداری در آسیا، اگر بخواهد پایدار، اثربخش و آیندهنگر باشد، باید هم به ظرفیتسازی انسانی و هم به عدالت عملکردمحور توجه کند. در چنین نگاهی، توانمندسازی و شایستهسالاری دو مفهوم جداگانه نیستند، بلکه دو پایه اساسی برای ساختن بخشی دولتی هستند که کارآمد، پاسخگو، حرفهای و متناسب با نیازهای آینده باشد.
میترا علیپور
ارسال نظرات