سرمایه انسانی؛ موتور محرک توسعه ملی

در جهان امروز، منابع انسانی دیگر یک واحد اداری سنتی نیست؛ زیربنای توسعه، نوآوری و رقابت‌پذیری سازمان‌هاست. کشور‌ها و نهاد‌هایی که بتوانند استعداد‌های انسانی را شناسایی، پرورش و در مسیر درست هدایت کنند، آینده اشتغال و پیشرفت علمی را در دست خواهند داشت. در ایران نیز همزمان با شتاب تحولات فناورانه، نیاز‌های جدید بازار کار و افزایش نقش اقتصاد دانش‌بنیان، اهمیت مدیریت سرمایه انسانی بیش از هر زمان دیگر آشکار شده است.

در چنین شرایطی، جهاد دانشگاهی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نهاد‌های علمی ـ کاربردی کشور، نقشی کلیدی در تربیت نیروی متخصص و شکل‌دهی به جریان اشتغال دانش‌بنیان دارد. موفقیت این مأموریت بزرگ، بیش از هر چیز به چگونگی مدیریت سرمایه انسانی در داخل این نهاد وابسته است؛ جایی که باید میان مأموریت علمی – فرهنگی، نیاز‌های روز بازار کار و انتظارات نسل جدید متخصصان تعادل ایجاد شود.

به همین مناسبت و برای بررسی آخرین چالش‌ها، روند‌ها و سیاست‌های جهاد دانشگاهی در حوزه منابع انسانی و اشتغال، به گفت‌و‌گو با دکتر تیمور مرجانی، عضوهیات علمی دانشگاه به گفت وگو نشستیم؛ که ابعاد تازه‌ای از آینده مدیریت نیروی انسانی در این نهاد و نقش آن در توسعه علمی کشور را روشن می‌کند.

اصلی‌ترین چالش‌های واحد منابع انسانی در سال‌های اخیر با آن روبه رو بوده چیست؟

واحد سرمایه انسانی جهاد دانشگاهی طی سال‌های اخیر با چالش‌های متعددی روبه‌رو بوده است. نخست، سرعت بالای تحولات علمی و فناورانه کشور ایجاب می‌کند سیاست‌های منابع انسانی همواره به‌روز شوند. دوم، شرایط اقتصادی و اجتماعی موجب شده حفظ انگیزه و رضایت اعضادشوارتر گردد. سوم، مهاجرت نیرو‌های متخصص و نخبگان علمی به خارج از کشور فشار مضاعفی بر ما وارد کرده است. چهارم، ایجاد تعادل میان مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی و نیاز‌های روز بازار کار همواره یک چالش جدی بوده است. پنجم، ضرورت همگام‌سازی با سیاست‌های کلان ملی در حوزه پژوهش و نوآوری نیز پیچیدگی‌های خاص خود را دارد. در مجموع، این چالش‌ها ما را به سمت نوآوری در سیاست‌های منابع انسانی سوق داده‌اند.

مهم‌ترین تغییراتی که در حوزه جذب و نگهداشت نیروی انسانی اتفاق افتاده چه بوده است؟

در جهاد دانشگاهی، جذب و نگهداشت نیرو طی سال‌های اخیر دستخوش تغییرات بنیادین شده است. دیگر تمرکز صرف بر حقوق و مزایا کافی نیست؛ بلکه ایجاد فرصت‌های پژوهشی و مسیر‌های رشد علمی اهمیت یافته است. نیرو‌ها امروز به دنبال تجربه کاری مثبت و مشارکت در پروژه‌های ملی هستند. ما نیز با فراهم‌سازی محیطی مبتنی بر نوآوری و عدالت تلاش کرده‌ایم این نیاز‌ها را پاسخ دهیم. همچنین انعطاف‌پذیری در محیط کار و توجه به ارزش‌های فرهنگی سازمان نقش پررنگی پیدا کرده است. این تغییرات باعث شده نگهداشت نیرو‌ها بیش از گذشته به فرهنگ سازمانی وابسته باشد. در نتیجه، سرمایه انسانی به یک عامل راهبردی در تحقق مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی تبدیل شده است.

امروز ازیک مدیرمنابع انسانی موفق چه انتظارات می‌رود؟

مدیر سرمایه انسانی در جهاد دانشگاهی باید فراتر از مدیریت کلاسیک عمل کند. او باید توانایی تحلیل داده‌های منابع انسانی و طراحی سیاست‌های نوآورانه داشته باشد. همچنین درک عمیق از مأموریت علمی و فرهنگی سازمان برای همسوسازی سیاست‌ها ضروری است. مدیر موفق باید نقش راهبردی در تصمیم‌گیری‌های کلان ایفا کند و آینده‌نگری را در برنامه‌های خود لحاظ نماید. علاوه بر این، توانایی ایجاد ارتباط مؤثر میان اعضا و مدیریت ارشد از او انتظار می‌رود. چنین مدیری باید بتواند سرمایه انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی این نهاد ارتقا دهد. در نهایت، موفقیت او در هم‌افزایی میان اهداف ملی و نیاز‌های اعضا سنجیده می‌شود.

سازمان شما برای جذب نیرو‌های متخصص ازچه روش‌های استفاده می‌کند؟

جهاد دانشگاهی برای جذب نیرو‌های متخصص از ترکیب روش‌های سنتی و نوین بهره می‌برد. همکاری نزدیک با دانشگاه‌ها و مراکز پژوهشی یکی از مهم‌ترین ابزار‌های ماست. همچنین برگزاری فراخوان‌های تخصصی و استفاده از شبکه‌های علمی و حرفه‌ای نقش کلیدی دارند. شناسایی استعداد‌ها از طریق پروژه‌های ملی و پژوهش‌های مشترک نیز به ما کمک می‌کند. علاوه بر این، بهره‌گیری از ظرفیت رسانه‌های دیجیتال و شبکه‌های اجتماعی حرفه‌ای در دستور کار قرار دارد. این تنوع روش‌ها باعث می‌شود نیرو‌هایی جذب شوند که با مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی همسو باشند. در نتیجه، امیدوارم ما بتوانیم ترکیبی از تجربه و نوآوری را در جذب نیرو‌ها محقق کنیم.

چه مهارت‌هایی امروز برای استخدامر مهم‌تر ازگذشته شده‌اند؟

امروز علاوه بر مهارت‌های تخصصی، توانایی کار در پروژه‌های میان‌رشته‌ای اهمیت ویژه‌ای یافته است. مهارت‌های دیجیتال و تسلط بر فناوری‌های نوین به یک الزام تبدیل شده‌اند. همچنین روحیه نوآوری و توانایی حل مسئله از معیار‌های اصلی جذب و بکارگیری محسوب می‌شوند. مهارت‌های نرم مانند کار تیمی و سازگاری با تغییرات نیز بیش از گذشته مورد توجه قرار گرفته‌اند. در جهاد دانشگاهی، تعهد به ارزش‌های علمی و فرهنگی این نهاد یک معیار کلیدی است. این مهارت‌ها به ما کمک می‌کنند نیرو‌هایی جذب کنیم که بتوانند در پروژه‌های ملی نقش‌آفرینی کنند. در نهایت، ترکیب مهارت‌های تخصصی و نرم آینده جذب و بکارگیری اعضا را شکل می‌دهد.

چگونه با بحران کمبود نیروی متخصص دربرخی حوزه‌های مقابله می‌کنید؟

جهاد دانشگاهی با بحران کمبود نیروی متخصص در برخی حوزه‌ها به‌طور جدی مواجه است. برای مقابله با این بحران، سرمایه‌گذاری در آموزش داخلی و تربیت نیرو‌های جوان برگرفته از دانشگاه‌ها بویژه دانشجویان نخبه در اولویت قرار دارد. همکاری نزدیک با دانشگاه‌ها و مراکز علمی نیز به ما امکان شناسایی استعداد‌های تازه را می‌دهد. ایجاد مسیر‌های رشد شغلی و علمی برای اعضای فعلی یکی دیگر از راهکار‌های ماست. همچنین تلاش می‌کنیم با پروژه‌های پژوهشی نیرو‌های جوان را درگیر کنیم و آنان را پرورش دهیم. جذب استعداد‌های تازه و پرورش آنها در محیط سازمان یک راهبرد پایدار محسوب می‌شود. این اقدامات به ما کمک کرده‌اند کمبود نیرو‌های متخصص را تا حدی جبران کنیم.

عدالت درفرایند استخدام را چگونه تضمین می‌کنید؟

فرایند جذب و بکارگیری سرمایه انسانی در جهاد دانشگاهی بر پایه شفافیت و عدالت طراحی شده است. در دستورالعمل جدید که طراحی شده در نظر است از معیار‌های علمی مشخص و ارزیابی چندمرحله‌ای بهره ببریم. استفاده از آزمون‌های استاندارد و مصاحبه‌های ساختاریافته عدالت را تضمین می‌کند. همچنین با همکاری مدیران واحد‌های سازمانی و تشکیل کمیته‌های تخصصی و حرفه‌ای تلاش داریم بی‌طرفی رعایت شود. تمامی مراحل جذب و بکارگیری مستندسازی خواهد شد تا شفافیت کامل وجود داشته باشد. این رویکرد باعث می‌شود اعتماد اعضا و جامعه علمی و نخبگی به این فرایند افزایش یابد.

مدل ارزیابی عملکرد کارکنان درسازمان شما چیست و چقدر موثر بوده؟

مدل ارزیابی عملکرد در جهاد دانشگاهی با توجه به تعدد و تنوع واحد‌های سازمانی و ماموریت و فعالیت‌های منحصر‌به‌فرد هر کدام، باید ترکیبی از شاخص‌های کمی و کیفی خاص آنها باشد. شاخص‌های کمی شامل بهره‌وری، کیفیت خروجی پژوهشی و میزان تحقق اهداف هستند. شاخص‌های کیفی نیز رفتار سازمانی، همکاری تیمی و پایبندی به ارزش‌های فرهنگی را دربر می‌گیرند. این مدل می‌تواند مسیر توسعه فردی و سازمانی را برای اعضا روشن‌تر سازد. نتایج ارزیابی‌ها مبنای تصمیم‌گیری برای ارتقای مسیر شغلی و آموزشی اعضا قرار می‌گیرند. همچنین بازخورد‌های منظم به اعضا ارائه خواهد شد تا مسیر رشد خود را بهتر بشناسند. در مجموع، این مدل می‌تواند اثربخشی بالایی در ارتقای عملکرد واحد‌های سازمان جهادداشته باشد.

چه برنامه‌های برای آموزش و ارتقای مهارت کارکنان دارید؟

برنامه‌های آموزشی جهاد دانشگاهی متنوع و آینده‌نگر هستند. دوره‌های تخصصی در حوزه‌های علمی و فناورانه به‌طور مستمر برگزار می‌شوند. کارگاه‌های مهارت نرم نیز در دستور کار قرار دارند. پروژه‌های یادگیری مبتنی بر عمل به اعضا فرصت تجربه عملی می‌دهند. همچنین از ظرفیت آموزش‌های آنلاین و همکاری با اساتید دانشگاهی و حرفه‌ای بهره می‌بریم. مسیر‌های رشد شغلی برای اعضا در حال طراحی است تا ارتقای مهارت‌ها هدفمند باشد. این برنامه‌ها به ما کمک می‌کنند سرمایه انسانی سازمان همواره به‌روز و توانمند باقی بماند.

ازچه شاخص‌های برای سنجش رضایت کارکنان استفاده می‌کنید؟

برای سنجش رضایت اعضا از مجموعه‌ای از شاخص‌های علمی استفاده می‌کنیم. میزان مشارکت در برنامه‌های علمی و فرهنگی یکی از این شاخص‌هاست. نرخ ماندگاری نیرو‌ها و کاهش ترک خدمت نیز معیار مهمی محسوب می‌شود. نتایج نظرسنجی‌های دوره‌ای تصویر دقیقی از وضعیت رضایت اعضا ارائه می‌دهند. سطح بهره‌وری و کیفیت خروجی نیز به‌طور غیرمستقیم رضایت را نشان می‌دهند. علاوه بر این، میزان مشارکت در پروژه‌های ملی و نوآورانه بررسی می‌شود. این شاخص‌ها مبنای اصلاح سیاست‌های سرمایه انسانی قرار می‌گیرند.

فرهنگ سازمانی شما چگونه تعریف می‌شود و چه عوامل آن را شکل می‌دهند؟

فرهنگ سازمانی ما بر پایه ارزش‌های علمی، نوآوری و مسئولیت اجتماعی شکل گرفته است. مأموریت جهاد دانشگاهی در توسعه علمی کشور نقش اصلی در شکل‌گیری این فرهنگ دارد. تجربه اعضا و تعامل مستمر با جامعه علمی و اجرایی نیز آن را تقویت می‌کند. همکاری و هم‌افزایی میان واحد‌های سازمانی بخشی از فرهنگ ماست. همچنین پایبندی به ارزش‌های فرهنگی و اجتماعی کشور در این فرهنگ جایگاه ویژه‌ای دارد. این فرهنگ به ما کمک می‌کند مأموریت علمی ـ فرهنگی سازمان را بهتر محقق کنیم. در نهایت، فرهنگ سازمانی ما عامل اصلی انسجام و انگیزه اعضا است.

نقش مدیریت منابع انسانی در بهبود روابط بین کارکنان چیست؟

مدیریت سرمایه انسانی در جهاد دانشگاهی نقش کلیدی در ایجاد روابط سالم و سازنده میان اعضا دارد. ما با طراحی سازوکار‌های ارتباطی شفاف و ایجاد بستر گفت‌وگوی سازنده تلاش می‌کنیم تعاملات مثبت تقویت شوند. همچنین این اداره کل سرمایه انسانی مسئولیت دارد تعارضات احتمالی را به‌صورت علمی و منصفانه مدیریت کند. برگزاری جلسات هم‌اندیشی، کارگاه‌های تیم‌سازی و برنامه‌های فرهنگی از ابزار‌های ما برای تقویت روابط هستند. هدف اصلی ما ایجاد محیطی مبتنی بر اعتماد، احترام متقابل و همکاری است. این رویکرد موجب افزایش انسجام سازمانی و همسویی اعضا با مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی می‌شود. در نهایت، مدیریت سرمایه انسانی نقش تسهیل‌گر و پشتیبان در روابط انسانی ایفا می‌کند.

سازمان چگونه به بهبود رفاه و انگیزه کارکنان کمک می‌کند؟

جهاد دانشگاهی رفاه و انگیزه اعضا را به‌عنوان یکی از ارکان اصلی موفقیت این نهاد می‌داند. ما با طراحی بسته‌های حمایتی شامل خدمات رفاهی، بیمه و تسهیلات مالی تلاش می‌کنیم نیاز‌های اعضا را پاسخ دهیم. همچنین ایجاد فرصت‌های رشد علمی و شغلی انگیزه‌های بلندمدت را تقویت می‌کند. برنامه‌های فرهنگی و اجتماعی نیز به افزایش تعلق سازمانی کمک می‌کنند. علاوه بر این، توجه به تعادل کار و زندگی از سیاست‌های اصلی ماست. این اقدامات در کنار فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری و مسئولیت اجتماعی، محیطی انگیزشی برای اعضا فراهم می‌آورد. نتیجه آن افزایش بهره‌وری و رضایت در سطح کلان جهاد خواهد بود.

نقش منابع انسانی در تحقق مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی چیست؟

سرمایه انسانی به‌عنوان بازوی راهبردی اصلی سازمان، نقش مهمی در تحقق مأموریت علمی ـ فرهنگی جهاد دانشگاهی دارد. ما با جذب و نگهداشت نیرو‌های متعهد و متخصص، زمینه اجرای پروژه‌های ملی و پژوهشی را فراهم می‌کنیم. همچنین با ارتقای مهارت‌ها و توانمندی‌های اعضا، ظرفیت علمی این نهاد را افزایش می‌دهیم. ایجاد فرهنگ سازمانی مبتنی بر نوآوری و مسئولیت اجتماعی نیز از وظایف ماست. واحد سرمایه انسانی با همسوسازی سیاست‌های خود با اهداف کلان کشور، نقش پل ارتباطی میان اعضا و مأموریت ملی ایفا می‌کند. این همسویی موجب می‌شود جهاد دانشگاهی بتواند نقش مؤثر خود در توسعه علمی و فرهنگی کشور را ایفا کند. در نهایت، سرمایه انسانی ضامن پایداری و اثربخشی مأموریت این نهاد است.

گفت وگو : لیلا قرنفلی