تازه ها
نگاهی روان‌شناختی به چالش‌ها و فرصت‌های بازار کار
سلامت روان و انگیزه؛ دوموتور پنهان موفقیت شغلی
روانشناسی کار شاخه‌ای از علم روانشناسی است که به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های کاری می‌پردازد و می‌کوشد با درک انگیزه‌ها، رضایت شغلی، استرس و تعاملات میان فرد و سازمان، به افزایش بهره‌وری و سلامت روان کارکنان کمک کند.
در دنیای امروز که اشتغال و بیکاری تأثیر مستقیم بر کیفیت زندگی و سلامت روان افراد دارد، بررسی جنبه‌های روان‌شناختی کار اهمیتی دوچندان یافته است.
سلامت روان در محیط‌های کاری نتیجه تعامل میان فرد، سازمان و جامعه است. اشتغال تنها منبع درآمد نیست، بلکه عامل معنا، هویت و رشد انسانی است. بنابراین، سیاستگذاران، مدیران و روان‌شناسان باید دست در دست هم دهند تا محیطی سالم، پویا و انسانی برای کار فراهم شود
با توجه به این مهم با دکتر طاهره بینایی متخصص روانشناسی، مدرس دانشگاه و پژوهشگر درباره بیکاری، اضطراب شغلی، انگیزش، فرسودگی کاری و نقش مدیران و سیاستگذاران به گفت‌و‌گو نشستیم.
از نگاه روانشناسی کار، بیکاری طولانی‌مدت چه تأثیری بر سلامت روان دارد؟
بیکاری طولانی‌مدت منجر به کاهش اعتمادبه‌نفس، کاهش حس ارزشمندی، از دست دادن امید به زندگی و افزایش استرس و فشار اقتصادی می‌شود. مهم‌تر از همه، بیکاری باعث انزوای اجتماعی و کاهش تعاملات انسانی می‌گردد. کار نه تنها منبع درآمد، بلکه بخش مهمی از هویت فردی و اجتماعی انسان است.
بسیاری از جوانان تحصیل‌کرده احساس می‌کنند شغلی متناسب با رشته‌شان وجود ندارد. این احساس چه پیامد روانی دارد؟
این احساس موجب آشفتگی ذهنی، سردرگمی، کاهش رضایت شغلی و حتی انتقال استرس به خانواده می‌شود. یکی از دلایل آن، فاصله میان آموزش‌های تئوری دانشگاهی و نیاز‌های واقعی بازار کار است. جوانان باید در کنار تحصیل، مهارت‌های عملی و اجتماعی مرتبط با رشته خود را نیز تقویت کنند.
اضطراب جستجوی کار تا چه حد طبیعی است و چه زمانی نیاز به مداخله روانشناس دارد؟
اضطراب در فرآیند جستجوی کار کاملاً طبیعی است؛ زیرا فرد با موقعیتی تهدیدآمیز و استرس‌زا مواجه می‌شود. اما اگر این اضطراب به‌قدری شدید شود که عملکرد روزمره فرد را مختل کند، حتماً نیاز به مداخله روانشناس دارد. در غیر این صورت، با حمایت اطرافیان و مهارت‌های مقابله‌ای می‌توان آن را مدیریت کرد.
بیکاری چه اثری بر هویت فرد و عزت‌نفس دارد؟
شغل بخش مهمی از هویت انسان را می‌سازد. از دست دادن آن، موجب احساس پوچی، کاهش عزت‌نفس و انزوای اجتماعی می‌شود. بیکاری تنها مسئله مالی نیست، بلکه جایگاه اجتماعی و فرهنگی فرد را نیز تضعیف می‌کند.
در محیط‌های کاری ایران چه عواملی بیشترین فشار روانی را ایجاد می‌کنند؟
گفتیم که کار کردن برای سلامت روان بسیار اهمیت دارد، اما محیط کاری نامناسب و منفی می‌تواند موجب مشکلات جسمانی و روانی در افراد شود در تمامی محیط‌های کاری حداقل سه بخش وجود دارد فردی که کار انجام می‌دهد محیطی که در آن کار انجام می‌شود و موضوع کار و فعالیت این سه عنصر ابعاد محیط کار را تشکیل می‌دهند بخش اول فرد هر فرد بر اساس تفاوت‌های فردی ویژگی‌ها و خصوصیات منحصر به فردی داره مثل هوش استعداد حافظه وضعیت جسمانی نوعی شخصیت علاقه انگیزه مهارت رضایت شغل بخش بعدی محیط کار از قبیل وضعیت سازمان نوع رهبری سبک مدیریتی نوع ارتباطات سازمانی وضعیت حقوق و دستمزد کارکنان اهداف سازمان و بخش سوم موضوع کار و فعالیت که افراد در هر محیط کاری وظایف و یا شغلی را به عهده دارند پیچیدگی یا ساده بودن کار فضای انجام کار از لحاظ نور صدا سرما گرما شیفته بودن کار ساعت کار امکان ترقی و در پیشرفت کار این سه عنصر در محیط کار با یکدیگر تعامل دارند
چگونه می‌توان فرهنگ گفت‌و‌گو و حمایت روانی را در محل کار تقویت کرد؟
فرهنگ یعنی مجموعه آداب و رسوم شیوه‌های رفتاری ارزش‌ها رفتار‌های مذهبی و دیگر ابعاد اجتماعی جامعه که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب می‌شود گفت‌و‌گو هم یکی از مهم‌ترین ابزار ارتباطی است به خصوص در محیط کار که در افزایش بهره‌وری و فضای کاری مناسب بسیار اهمیت دارد گفت‌و‌گو از طریق ایجاد رابطه انسانی می‌تواند منجر به حل تعارض و برقراری ارتباط موثر بین افراد جامعه شود با ایجاد گفت‌و‌گو می‌توان به حل تعارضات مسائل و نگرانی‌های جمعی پرداخت گفت‌و‌گو می‌تواند به انسان کمک کند تا برای حل مشکلات آماده‌تر شود یکی از فضا‌هایی که رسیدن به توافق در آن اهمیت دارد محیط کاریست عدم برقراری ارتباط میان منابع انسانی ممکن است زمینه‌ساز تعارضات و اختلالات شود بنابراین شفافیت و واضح صحبت کردند لحن و صدای مناسب داشتند اجازه صحبت کردن به طرفین مقابل گوش دادن احترام به عقاید دیگران انعطاف پذیر بودن و آمادگی شنیدن نظرات دیگران و ... می‌تواند فرهنگ گفت‌و‌گو را در محیط کاری تقویت کرد
مدیران چه نقشی در پیشگیری از فرسودگی شغلی دارند؟
فرسودگی شغلی نتیجه استرس طولانی‌مدت است. مدیران باید کارکنان را بر اساس شایستگی انتخاب کرده، بازخورد سازنده بدهند، از آنان حمایت کنند و فضای انسانی و انگیزشی در محیط کار ایجاد نمایند. سبک مدیریت دموکراتیک و توجه به نیاز‌های روانی کارکنان، از مهم‌ترین راه‌های پیشگیری از فرسودگی است.
چرا برخی کارکنان با وجود داشتن شغل احساس بی‌انگیزگی می‌کنند؟
بی‌انگیزگی زمانی رخ می‌دهد که بین انگیزه‌های درونی (علاقه، معنا، رشد شخصی) و بیرونی (پاداش، پول) تعادل نباشد. حجم کار بالا، عدم تعادل کار و زندگی، نبود بازخورد و محیط کاری منفی از عوامل کاهش انگیزه هستند. مدیریت انگیزش باید فردمحور و منعطف باشد.
برای افزایش رضایت شغلی و احساس تعلق سازمانی چه باید کرد؟
مدیریت استرس یک مهارت مهم برای زندگی است و افراد نیاز دارند که این مهارت را یاد بگیرند در محیط‌های کاری آموزش مهارت مدیریت استرس می‌تواند جزو برنامه‌های آموزش کارکنان باشد شناسایی عوامل استرس‌ها و پیشگیری از آنها همچنین به کارگیری مهارت‌های مقابله‌ای متناسب با استرس در مدیریت استرس می‌تواند موثر باشد آموزش کارکنان توجه به شرایط خانوادگی کارکنان راه‌اندازی مراکز مشاوره و روانشناسی جهت ارائه کمک‌های تخصصی به کارکنان و خانواده‌های آنها اصلاح سبک زندگی مثل شیوه‌های تصمیم‌گیری برنامه‌ریزی و نحوه کلی زندگی در واقع اینها جز اصلاح سبک زندگی هستند سبک زندگی مبتنی بر رقابت مصرف گرایی انتخاب اهداف غیر واقع بینانه بی‌برنامگی و داشتن انتظارات فراتر از امکانات آسیب زا هستند اصلاح این سبک زندگی برای زندگی سالم و متعادل ضروری است
نقش آموزش مهارت‌های نرم در کاهش استرس کاری چیست؟
مهارت ارتباطی؛ مهارت مذاکره و مهارت تصمیم گیری نمونه‌ای از مهارت‌های نرم هستند مهارت نرم مهارتی است که در حالت عادی جز مهارت‌های تخصصی یک رشته محسوب نمی‌شود، اما برای موفقیت در اون رشته ضروریست، استرس یا فشار روانی شایع‌ترین و مخرب‌ترین نیروی موجود در جامعه امروزی است بدین جهت بخش مهمی از زندگی که استرس فراوانی را برای انسان‌ها ایجاد می‌کند شغل آنهاست مهارت‌های ارتباطی می‌تواند استرس شغلی را تعدیل کند مهارت‌های ارتباطی که تحت فشار کاری شدید اغلب فراموش می‌شوند
باعث ایجاد حس مشترک بین اعضای گروه کاری کاری و همکاران شده و استرس شغلی را در کارکنان کاهش می‌دهد بنابراین هر اندازه ارتباطات موثرتری برقرار شود کارکنان به احتمال کمتری دستخوش استرس خواهند شد پس می‌توان نتیجه گرفت پرورش مهارت‌های نرم نوعی راهبرد مداخله‌ای است روابط بین افراد آموزش مهارت مذاکره و تصمیم‌گیری منابع بالقوه‌ای برای مقابله با استرس شغلی به حساب می‌آیند اهمیت این نکته در این است که استفاده از مهارت‌های نرم جهت کنترل استرس افراد علاوه بر اینکه می‌تواند در حفظ سلامت روانی افراد نقش داشته باشد منجر به افزایش سطح عملکرد و رضایتمندی افراد نیز خواهد شد.
آیا سیاستگذاران حوزه کار به جنبه‌های روان‌شناختی توجه کافی دارند؟
متأسفانه در بسیاری از کشورها، از جمله ایران، تمرکز اصلی سیاستگذاران بر شاخص‌های اقتصادی است. با این حال، در سال‌های اخیر توجه به جنبه‌های روانی مانند رضایت شغلی و سلامت روان در حال افزایش است، زیرا این عوامل مستقیماً بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارند.
چه اقداماتی باید در سطح ملی برای تقویت سلامت روان در محیط کار انجام شود؟
انتخاب شغل متناسب با ویژگی‌های شخصیتی، آموزش مدیران برای هدایت روان‌شناختی کارکنان، تقویت خدمات مشاوره شغلی و ارتقای فرهنگ سازمانی از جمله اقدامات ضروری هستند. هدف باید ایجاد تناسب میان فرد و شغل و افزایش رضایت از کار باشد.
فشار روانی و تاثیر آن بر کارکنان در محیط کاری در سال‌های اخیر را به چه صورت ارزیابی می‌کنید؟
این مورد زیاد مورد توجه قرار گرفته است افراد فقط در محیط کار زندگی نمی‌کنند بلکه آنچه کارکنان را در محیط کار تحت تاثیر قرار می‌دهد در خانه نیز تاثیرگذار می‌باشد برخی از کارکنان فشار روانی را بهانه‌ای برای انجام ندادن درست وظایف محوله قرار می‌دهند بسیاری دیگر فشار روانی زیادی را متحمل می‌شوند کارکنانی نیز هستند که برای انجام صحیح کار می‌بایست فشار مناسبی برای آنان ایجاد نمود هدف مدیریت فشار روانی این است که به کارکنان کمک شود سطح فشار روانی متناسب با توانایی خود را برای انجام صحیح کار دریابند و تا مرحله تغییر آن را حفظ نمایند به دیگر سخن در بعضی شرایط در مورد برخی از افراد برای انجام بهینه کار فشار روانی لزوماً باید افزایش یابد تا کاهش مدیریت فشار روانی عبارت است از کنترل فشار روانی به منظور فراهم ساختن محیط آرام برای کارکنان جهت انجام وظایف سازمانی فشار روانی معمولاً وقتی ایجاد می‌شود که فرد با چالش تهدید و یا تحولی مواجه گردد به دیگر سخن بین توانایی فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد بنابراین فشار روانی در حالات خاص و با تعامل فرد و محیط کاریش افزایش می‌یابد که عبارتند از وقتی فرد در شرایط تهدید چالش و یا آسیب قرار می‌گیرد وقتی فرد در می‌یابد که کاری که انجام خواهد داد در آرامش و رفاه زندگی او موثر نیست وقتی که فرد مطمئن نیست بتواند از چالشی ایجاد شده با موفقیت بگذرد و یا از تهدید ایجاد شده اجتناب نماید افراد معمولاً در پذیرش مقدار نوع و دوره یا مدت فشار روانی و راه‌های مقابله با اون متفاوت می‌باشند به هر حال افراد در اکثر موارد ایجاد تغییر و فشار روانی را در می‌یابند ولی مشکل اینجاست که هیچ کاری برای مقابله با اون نمی‌توانند انجام دهند.
ازعواملی که درمحیط کار ایجاد تعارض می‌کند برایمان بگویید؟
در محیط‌های کاری شخصیت‌های گوناگونی حضور دارند که برخی از این شخصیت‌ها مانع تلاش‌ها برای انجام کار‌های مفید می‌شوند نمونه‌هایی از شخصیت‌های دشوار یا مشکل ساز که در محیط کار تعارض ایجاد می‌کنند عبارتند از؛ شخصیت‌های همه چیزدان این شخصیت‌ها تصور می‌کنند که در بیشتر زمینه‌ها متخصص هستند از ویژگی‌های این افراد تکبر آنهاست در باب هر موضوعی ابراز عقیده می‌کنند و در موارد کم دچار اشتباه هستند این مسئله را قبول ندارند یا حالت تدافعی به خود می‌گیرند شخصیت‌های منفعل این افراد چهره سرد بی احساس و نگاه‌های خیره و بی تفاوت دارند و از درگیری اختلاف نظر مناقشه و هرگونه چالش به شدت اجتناب می‌کنند و هرگز عقیده و نظری را ابراز ننموده موضع خود را مشخص نمی‌کند شخصیت‌های مستبد این اشخاص با اعمال زور و فشار و یا حتی اگر لازم باشد با تملق و چاپلوسی دیگران را وادار به کار‌هایی می‌کنند که در نهایت به سود خود آنها تمام می‌شود به سادگی به دیگران توهین می‌کنند متوقع هستند و انتقاد آنها از دیگران همراه با قضاوت و بی‌رحمی است شخصیت‌های بله گو بله گو‌ها با هر پیشنهادی موافق هستند قول انجام دادن هر کاری را می‌دهند ولی به ندرت به قولی که دادن عمل می‌کنند هرچند همیشه از بابت قصور خود عذرخواهی می‌کنند ولی غالباً همون کوتاهی را مجدداً تکرار می‌کنند شخصیت‌های نگو این شخصیت‌ها منفی و بدبین هستند کمتر از خود انعطاف نشان می‌دهند و غالباً برای محل کار مشکل ساز هستند شخصیت‌های شاکی هر اقدامی که انجام می‌شود از نظر این افراد نقصی دارند بیشتر اوقات از اوضاع و احوال زمین و زمان شکایت می‌کنند و در مقابل برای تغییر اوضاع و احوال در جهت صحیح اقدامی انجام نمی‌دهند هرچند ممکن است درست هم بگویند ولی، چون همیشه منفی گرا هستند و عیب جویی می‌کنند دیگران از آنها دوری می‌جویند شخصیت‌های حسود تحمل رشد و پیشرفت هیچ یک از همکاران خود را ندارند اگر متوجه شوند یکی از همکاران آنها مورد توجه قرار گرفته است به روش مستقیم یا غیر مستقیم تلاش می‌کنند وی را نزد دیگران کوچک نمایند ضمناً این افراد غالباً به گونه‌ای رفتار می‌کنند که اشخاص متوجه حسد و گاه کینه ورزی آنها نشوند ولی افراد هوشمند به راحتی این حالت‌ها را تشخیص می‌دهند
درپایان اگر بخواهید یک پیام به سیاستگذاران بازار کار بدهید، چیست؟
به جای تمرکز صرف بر ایجاد شغل بر ایجاد مهارت امنیت و کیفیت شغل تمرکز کنید بسیاری از سیاست‌ها تنها به افزایش تعداد شغل‌ها توجه دارند، اما اگر این شغل‌ها ناپایدار کم درآمد یا فاقد مسیر رشد باشند نتیجه‌اش فقر پنهان نارضایتی اجتماعی و کاهش بهره‌وریست سیاست موثر بازار کار باید بر سه محور باشد اول تطبیق مهارت با نیاز بازار نظام آموزشی و فنی باید هم راستا با تغییرات فناوری و ساختار اقتصادی به روز شود دوم امنیت شغل و حمایت اجتماعی کارکنان و کارفرمایان باید بتوانند بدون ترس از فروپاشی مالی با تغییرات بازار سازگار شوند سوم تشویق به نوآوری و کار شایسته سیاست‌ها باید کارآفرینی رقابت سالم و احترام به حقوق نیروی کار را همزمان تقویت کند.
گفت‌و‌گو: لیلا قرنفلی
ارسال نظرات