قرارداد دسته جمعی؛ بدیلی برای پیمانکاری تامین نیروی انسانی

به گزارش بازارکار از ایلنا، ۲۹ آبان‌ماه (سالروز تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹) همه‌ساله بهانه‌ای برای جامعه کارگری و بازنشستگی کشور فراهم می‌آورد که به انبوه مواد و بندها و تبصره‌های اجرا نشده این قانون در دو دهه اخیر بپردازد. بسیاری از موادی که در سال‌های آغازین پس از تصویب این قانون اجرا می‌شدند اما رفته رفته با مقاومت کارفرمایان و بی‌تفاوتی دولت‌ها و کاهش قدرت چانه‌زنی کارگران، به دست فراموشی سپرده شدند. 
یکی از این موارد مغفول واقع شده، بحث «پیمان‌ها و قراردادهای دسته‌جمعی» است که در مواد ۱۳۹.۱۴۰، ۱۴۱.۱۴۲، ۱۴۳.۱۴۴، ۱۴۵ و ۱۴۶ قانون کار، به عنوان یک فصل مستقل هشت ماده از مواد ۲۰۰گانه قانون کار را به خود اختصاص داده است. کلیه این مواد منطبق بر کنوانسیون بنیادین ۱۵۴ سازمان جهانی کار (ILO) است، اما این مواد سال‌هاست که در گوشه کتابخانه‌ها و در جزوات تدریس قانون کار خاک می‌خورد و دستورالعمل‌ها و شیوه‌نامه‌های اجرایی آن نیز طبیعتاً مورد توجه قرار نمی‌گیرد. 
قرارداد جمعی در آیینه قوانین بالادستی
کنوانسیون یا مقاوله‌نامه ۱۵۴ سازمان جهانی کار که در کنفرانس شورای عمومی این نهاد در سال ۱۳۶۰ به تصویب رسیده، جزئیاتی از کلیه قواعد و قوانینی که دولت‌ها در زمینه قراردادها و پیمان‌های جمعی کار باید رعایت کنند را توضیح داده و اجرای آن‌ها را به عنوان راهکاری برای بهبود قراردادها و معیشت کارگران به کارفرمایان و دولت‌ها توصیه کرده است. 
فلسفه وجودی پدیده پیمان‌ها و قراردادهای جمعی، رسیدن به اهدافی مانند «تقویت قدرت چانه زنی کارگران»، «افزایش مشارکت و ضریب‌دادن به تشکل‌های کارگری در زمینه دخالت در قراردادها»، «بهبود سطح پایبندی کارفرمایان و دولت‌ها به قراردادها و افزایش امنیت شغلی» و همچنین «بهبود سطح معیشتی و رفاهی نیروی کار» بوده است. 
در کنوانسیون ۱۵۴ سازمان جهانی کار پیرامون پیمان‌های جمعی تاکید شده است که این مقاوله‌نامه به منظور رسیدن به اهداف توصیه‌نامه «قراردادهای جمعی» (مصوب سال ۱۳۲۹ در سازمان جهانی کار) تدوین شده است. 
در مواد دوم این کنوانسیون آمده است: از نظر این کنوانسیون، اصطلاح پیمان دسته جمعی به کلیه مذاکرات و قراردادهایی اطلاق می‌شود که بین یک کارفرما، گروهی از کارفرمایان یا یک یا چند سازمان کارفرمایی از یک سو و یک یا چند سازمان کارگری از سوی دیگر صورت می‌گیرد. در این مذاکرات و قراردادها، مواردی چون: الف) تعیین شرایط کار و شرایط استخدام؛ ب) تنظیم روابط بین کارفرمایان و کارگران، ج) تنظیم روابط مزدی و حرفه‌ای بین کارفرمایان یا نهادهای کارفرمایی و یک یا چند تشکل کارگری، قید می‌شود. 
در بند ۴ ماده ۵ این کنوانسیون نیز البته هوشمندانه اظهار شده است: «مذاکرات جمعی نباید به دلیل فقدان قوانین حاکم بر کشورها، با رویه‌های محلی مورد استفاده در حوزه روابط کار به مشکل بخورد یا با بهانه ناکافی بودن یا نامتناسب بودن آن با سایر قوانین، اجرا نشود». به این معنا سازمان جهانی کار چنان این کنوانسیون بنیادین را دارای اهمیت می‌داند که سایر قوانین ملی و محلی در واقع خود را باید با شرایط کلی امر پیمان‌های دسته‌جمعی، هماهنگ سازند و این رابطه برعکس نیست! 
در همین راستا، در سال ۱۳۶۹ آنچه در قانون کار تحت عنوان فصل هفتم (مذاکرات و پیمان‌های دسته جمعی کار) آمده، یکسره همسو با این اصول است. 
از ماده ۱۴۰ قانون کار که در آن به تعریف پیمان و قرارداد دسته‌جمعی اشاره شده، تا مواد بعدی که به شرایط این پیمان‌ها و قراردادها و مذاکرات حول آن تاکید شده است، همه و همه گویای اهمیت اجرای این بخش از قانون کار است که اجرای آن مورد غفلت قرار گرفته است. در این ماده پیرامون تعریف پیمان و قرارداد جمعی می‌خوانیم: «پیمان دسته‌جمعی کار عبارت است از پیمانی کتبی به منظور تعیین شرایط کار فیمابین یک یا چند (شورا یا انجمن صنفی و یا نماینده‌قانونی کارگران) از یک طرف و یک یا چند کارفرما و یا نمایندگان قانونی آن‌ها از سوی دیگر و یا فیمابین کانون‌ها و کانون‌های عالی کارگری و کارفرمایی‌منعقد می‌شود». 
همچنین در ماده ۱۴۱ فصل پیمان‌های جمعی این تاکید صورت گرفته که موارد و مزایای شغلی و حقوقی این پیمان‌ها نباید از مصوبات شورای عالی کار و حداقل‌های قانون کار کمتر باشند و از سوی دیگر با قوانین آمره بالادستی و قانون کار نباید تعارض داشته باشند که البته وزارت کار نهایتاً تا یک ماه انطباق پیمان با این ماده را باید بررسی و اعلام کند. 
در ماده ۱۴۲ قانون کار در حوزه بحث پیمان جمعی، به‌طور تلویحی به حق و امکان توقف یا کاهش تولید کارگران در صورت اعتراض به قرارداد اشاره شده و البته این موضوع مطرح شده که هیات‌های تشخیص ادارات کار برای حل و فصل موضوع باید ورود کنند. در ماده ۱۴۳ حتی این موضوع پیش‌بینی شده که در صورت‌عدم توافق، اداره کل کار منطقه می‌تواند محیط کار را از حساب کارفرما موقتا خود اداره کند. سه ماده بعدی نیز درباره لازم الاتباع بودن و ضرورت رعایت قرارداد جمعی و پیمان حتی درصورت فوت کارفرما و سرپرست کارگاه تا پایان مدت قرارداد، تاکید دارد. 
ظهور پیمانکاران تامین نیروی انسانی به‌جای پیمان جمعی کارگری
با فرا رسیدن دهه ۱۳۸۰ و اثرگذاری مواردی مثل نقض امنیت شغلی در ماده ۷ قانون کار و همچنین خروج کارگاه‌های زیر ده نفر از شمول قانون کار، بسیاری از امکان‌ها برای طرف کارفرمایی و حتی دولت گشوده شد. برای شانه خالی کردن دولت و کارفرمایان از تعهدات نسبت به نیروی کار، بسیاری از شرکت‌ها اقدام به قرارداد با پیمانکاران تامین نیروی انسانی کردند و بخشی از تعهدات خود در قبال کارگران را به آن‌ها سپردند. 
همین موضوع به مرور شرایطی را مهیا کرد که کارگران بسیاری از شرکت‌ها و مجموعه‌ها، به‌مرور زیر دست چندین پیمانکار رد و بدل شده و برای گرفتن مطالبات حقوقی و بیمه‌ای خود یا مسئله اخراج و سنوات و عیدی و. . در پایان دوره یا در زمان بازنشستگی، بین پیمانکار و پیمان‌سپار و بین کارفرمای اصلی و پیمانکار نیروی انسانی پاس‌کاری شوند! 
کاهش بیشتر مزایا، عدم امکان چانه‌زنی دسته‌جمعی برای حقوق، عدم امکان طرح موضوع تشکلات وعدم امکان طبقه‌بندی مشاغل، همه و همه از نتایج و عواید گسترش حضور این دسته از پیمانکاران بود. این همه درحالی رخ داد که حضور این پیمانکاران از دید کارگران اضافی بود و بخش قابل توجهی از کارکردهای این شرکت‌ها می‌توانست در قالب پیمان دسته جمعی و قرارداد گروهی با کارگران حل کرد. 
گرایش به گسترش پیمانکاران نیروی انسانی در ایران درحالی بود که در طی دو دهه اخیر، سازمان جهانی کار و کشورهای توسعه یافته جهان به شدت بر بسته شدن قراردادها به‌صورت جمعی و انعقاد پیمان‌های جمعی باحضور تشکل‌ها تاکید داشتند. 
در کره جنوبی، هندوستان، کانادا، تونس، برزیل و اتحادیه اروپا، تاکید بر انعقاد پیمان‌های جمعی و توسعه آن‌ها، یکی از دستاوردهای دهه اخیر کارشناسان مشاور سازمان جهانی کار محسوب می‌شود. این درحالی است که رشد اقتصادی این کشورها و روند افزایش سوددهی در هیچ‌کدام از این تجربه‌ها کاهش نیافته و بازار کار به دلیل وجود پیمان‌های دسته‌جمعی به مشکل برنخورده است. 
تشکل‌های کارگری؛ پیشتازان جایگزینی پیمان دسته جمعی به جای پیمانکاری! 
علی اصلانی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) در این رابطه ضمن تاکید بر وجود بدیل مناسب پیمان دسته‌جمعی کارگران به جای پیمانکاران تامین نیروی انسانی، اظهار کرد: زیرساخت پیمان‌های دسته‌جمعی در قانون کار و در چندین بند وجود دارد. هیچ فردی نمی‌تواند بگوید که ما نمی‌توانیم در کوتاه مدت زیرساخت‌های قانونی و اجرایی جایگزینی پیمان دسته‌جمعی کارگری به جای پیمانکاری تامین نیروی انسانی را فراهم کنیم. 
وی افزود: واقعیت این است که در دهه‌های گذشته و سال‌های آغازین پس از تصویب قانون کار، ما در برخی کارگاه‌های دارای شوراهای اسلامی کار و تشکل‌های قوی کارگری، شاهد بسته شدن قراردادهای جمعی و پیمان‌های دسته‌جمعی با حضور کارگران و توافق کارفرما بودیم. این تجربه در کشور رخ داده و نمی‌توان ادعا کرد که ما تجربه چنین چیزی را نداریم و ممکن است چیزهایی به هم بریزد. در موارد متعددی مثل افزایش تولید، اصلاح مزد، تعرفه‌بندی، مسائل حقوقی و قانونی کارگران و بیمه‌ها و حتی موضوع پیچیده طرح طبقه‌بندی مشاغل از طریق تشکل کارگری شورای اسلامی کار هر واحد حل شده است. 
اصلانی تصریح کرد: بسیاری از موارد حقوقی، بیمه‌ای، ایمنی و طبقه‌بندی و فنی درون کارگاه‌های بزرگ و متوسط و حتی کوچک وجود دارد که سال‌ها حل نشده باقی مانده و با حضور جدی‌تر تشکلاتی چون شوراهای اسلامی کار و ایجاد پیمان‌های دسته جمعی قابل حل بوده و پرونده‌های پر کش و قوس میان کارفرمایان و مدیران و کارگران از این طریق قابل بسته شدن است. این پیمان‌های دسته‌جمعی همچنین با حضور خود فعال کارگری و تشکل او، باعث کاهش مراجعات و کاهش پرونده‌های شکایات در ادارات کار نیز خواهد شد. 
این فعال کارگری تاکید کرد: خوشبختانه آقای میدری به‌عنوان اولین وزیر کار کشور که در این موضوع صادق بود و گفت که توان چانه‌زنی تشکل‌های کارگری در ایران پایین است و میدان لازم به آن‌ها داده نشده تا سه جانبه گرایی جدی گرفته شود. ما بابت این صداقت به‌عنوان فعالین کارگری از ایشان تشکر می‌کنیم. این ضعف چانه‌زنی و قدرت تشکل‌ها یکی از دلایل‌ عدم امکان طرح موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی و طرح مطالبه آن توسط ماست. این ضعف در قدرت چانه‌زنی را در نتایج عملکرد شورای عالی کار نیز می‌بینیم. 
عضو هیات مدیره کانون هماهنگی عالی شوراهای اسلامی کار افزود: ما در گذشته حتی موضوعاتی مانند بهره‌وری و بهبود تولید را در شوراهای اسلامی کار از طریق پیمان جمعی با اعضای هیات مدیره و یا مدیران عامل شرکت‌ها وارد مذاکره می‌شدند و مسئله را حل می‌کردند. لذا پیمان‌های دسته‌جمعی برای خود کارفرمایان هم بهتر است و جای واهمه نسبت به آن وجود ندارد. 
وی خاطرنشان کرد: زمانی در استان تهران بیش از ۷ هزار تشکل شورای اسلامی کار در واحدها وجود داشت اما اکنون پس از دو دهه امروز حدود ۱۷۰۰ تشکل شورای اسلامی کار در استان تهران باقی مانده است. در این شرایط اگر آقای میدری به‌عنوان وزیر کار بتواند با بستن کمر همت مسئله امنیت شغلی که مرحوم رئیسی در حال حل آن بود را طبق ماده ۷ قانون کار نهایی کند و مسئله فصل ششم قانون کار و ضرورت تشکیل شورای اسلامی کار و دیگر تشکل‌ها را در واحدها فراهم کند، بسیاری از مشکلات جامعه کارگری و دولت حل می‌شود. 
اصلانی درباره شائبه‌ عدم امکان جایگزینی پیمان دسته‌جمعی به جای پیمانکاران نیروی انسانی به منظور تامین نیروی کار پاسخ داد: پیمانکار نیروی انسانی بیرون از واحد و خارج از مجموعه نیست و جنبه خارجی نسبت به آن ندارد. تشکل شورای اسلامی کار هم یک شورای باز است و حتی پیمانکاران بخش تولید هم می‌توانند در آن عضو داشته و رای دهند. دیدگاه‌هایی که در برابر موضوع پیمان‌های دسته‌جمعی و قراردادهای جمعی مطرح می‌شود، نه از نظر قانونی درست است و نه از نظر شرعی وجهی دارد. 
او در پایان گفت: کارگران سال‌هاست که از زمان آقای احمدی نژاد برای برانداختن پیمانکاران نیروی انسانی تلاش می‌کنند و تلاش آنان در مجلس نیز به ثمر نرسید. ما جایگزین پیمان دسته جمعی را مطرح می‌کنیم زیرا مطمئنیم همه کارهای آنان را بهتر و با هزینه کمتر برای تولید به انجام می‌رسانند.
گزارش: رضا اسدآبادی